Newsletter n° 123 – Mars 2019

En matière de transfert conventionnel de contrats de travail, la protection dont bénéficie le salarié victime d’un accident du travail auprès de son ancien employeur n’est pas opposable au nouvel employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1226-6 du Code du travail. La Cour de cassation retient une position inverse en cas de transfert légal de contrats de travail. En l’espèce, les demandeurs considéraient que cette position engendrait une inégalité de traitement entre les salariés dont le contrat de travail fait l’objet d’un transfert légal et ceux dont le contrat de travail fait l’objet d’un transfert conventionnel et souhaitaient donc poser une QPC à ce titre. La Haute juridiction refuse de renvoyer la question au Conseil constitutionnel : « le principe de l’égalité de traitement ne s’oppose pas à ce que l’interprétation jurisprudentielle d’une disposition législative règle de façon différente des situations différentes » ; or, « les salariés dont le contrat de travail est transféré dans le cadre d’un accord collectif ne sont pas placés dans une situation identique à celle des salariés dont le contrat de travail est transféré dans le cadre des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail » (Cass. soc., 20 mars  2019, n° 18-40.048).

L’article R. 243-59-2 alinéa 1^er du Code de la sécurité sociale dispose que « les agents chargés du contrôle peuvent proposer à la personne contrôlée d’utiliser les méthodes de vérification [par échantillonnage et extrapolation]. Au moins quinze jours avant le début de cette vérification, l’agent chargé du contrôle indique à la personne contrôlée l’adresse électronique à laquelle sont consultables le document lui indiquant les différentes phases de la mise en œuvre de ces méthodes, les formules statistiques utilisées pour leur application et l’arrêté mentionné au présent alinéa ». En l’espèce, la Cour de cassation précise, pour la première fois, que ce délai de quinze jours permet à l’employeur de s’opposer à la vérification par échantillonnage et extrapolation, de sorte que l’URSSAF ne peut engager cette procédure avant l’expiration de ce délai (Cass. Civ. 2, 14 mars 2019, n° 18-10.409).

Un salarié, licencié pour inaptitude physique d’origine professionnelle un an après le transfert de son contrat de travail, reprochait notamment à son employeur de ne pas avoir mis en place les élections des délégués du personnel, alors que l’effectif avait atteint le seuil de 11 salariés après l’opération de cession. Selon les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, le procès-verbal de carence établi le 21 décembre 2012 par la société cédée était valable chez le repreneur jusqu’au 21 décembre 2016, en l’absence de demande d’organisation d’élections professionnelles formée par un salarié ou une organisation syndicale professionnelle (Cass. Soc., 6 mars 2019, n°17-28.78).

Un salarié demandait un rappel de prime d’intéressement en se fondant sur le fait que son contrat de travail renvoyait à un accord d’intéressement qui lui était plus favorable que celui qui avait été conclu par la suite. Le demandeur rappelait notamment que le nouvel accord d’intéressement ne lui était pas opposable, dans la mesure où la rémunération contractuelle ne peut être modifiée sans l’accord préalable du salarié. Selon la Cour de cassation, « il résulte des articles L. 3312-2 et L. 3313-2 du code du travail que la référence dans le contrat de travail d’un salarié aux modalités de calcul de la prime d’intéressement telles que prévues par l’accord collectif alors en vigueur n’emporte pas contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul » (Cass. soc., 6 mars 2019, n° 18-10.615).

L’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale prévoit une exonération de charges sociales de la contribution de l’employeur au financement des garanties collectives. La Haute juridiction considère que, lorsque l’employeur n’a pas remis à chaque salarié un écrit constatant sa décision unilatérale de modifier la répartition du financement entre l’employeur et le salarié du régime complémentaire, il ne peut prétendre à la déduction de sa contribution au financement de ce régime de l’assiette des cotisations (Cass. Civ. 2, 14 mars 2019, n° 18-12.380).

Instauré par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L. 1237-19 alinéa 1^er du Code du travail dispose qu’« un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective [RCC] excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emploi ». Une fédération syndicale et les instances représentatives d’une société reprochaient à la Direccte d’avoir validé l’accord collectif mettant en place une RCC, alors que les élus n’avaient pas été consultés sur le projet de réorganisation à l’origine de l’accord. Selon la cour administrative d’appel, « à supposer que les suppressions de postes envisagées dans le cadre de l’accord collectif reposent sur un motif économique, cette circonstance ne fait pas obstacle à la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle collective » (CAA Versailles, 14 mars 2018, n° 18VE04158).

Après validation de l’essentiel du texte par le Conseil constitutionnel (CC, 21 mars 2019, DC n°2019-778), la loi de programmation et de réforme pour la justice a été publiée. Parmi les mesures qui ont un impact sur le contentieux social, le TI et le TGI fusionneront pour devenir le Tribunal judiciaire, la représentation par un avocat sera obligatoire dans les contentieux relatifs aux élections professionnelles et la Caisse des dépôts et consignations sera désormais en charge des saisies sur salaire. La plupart des dispositions de la réforme n’entreront pas en vigueur avant 2020 (L. org. n°2019-221 et L. n°2019-222 du 23 mars 2019, JO du 24 mars).

Ouvert aux salariés parents d’enfants atteints d’une maladie, d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité, ce congé peut désormais être prolongé si la gravité de la pathologie de l’enfant le nécessite. En outre, la durée de ce congé comptera désormais dans son intégralité pour le calcul de l’ancienneté du salarié concerné (L. n°2019-180 du 8 mars 2019, JO du 10 mars).