Le refus de l’employeur de suivre les préconisations du médecin du travail pour une salariée handicapée peut faire présumer une discrimination fondée sur le handicap.
En cas de licenciement nul d’un salarié protégé, celui-ci a droit à une indemnité équivalente aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’à la fin de sa période de protection, dans la limite de trente mois.
Un changement de poste respectant la qualification du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Le transfert de données confidentielles vers une messagerie personnelle, sans preuve de divulgation à des tiers, ne suffit pas à caractériser une faute grave justifiant un licenciement.
La nullité du licenciement ne peut être prononcée que si un lien direct est établi entre le harcèlement moral allégué et la rupture du contrat de travail.
La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée, lorsque l’employeur impose au salarié une surcharge de travail portant atteinte à sa santé et à son équilibre.
Un salarié ne peut être licencié pour faute si une altération de son état psychique l'empêchait de discerner le caractère répréhensible de ses actes.
L'absence de suivi de la charge de travail des salariés sous convention de forfait-jours ne constitue pas, en soi, un préjudice automatique.
Le délai de 5 jours entre la convocation et l’entretien préalable doit exclure le jour de présentation du courrier recommandé, les dimanches et les jours fériés.
Le véhicule de fonction doit être restitué pour la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis.
La menace sur la compétitivité économique peut justifier un licenciement, même si elle est antérieure et que la situation de l’entreprise s’est légèrement améliorée.
L'absence de proposition de reclassement ne dispense pas de l’obligation de consulter les représentants du personnel sur les possibilités de reclassement.
Le salarié qui ne dispose pas de local professionnel, ou avec lequel il a été convenu qu’il télétravaille, peut prétendre à une indemnité d’occupation du domicile.
Dans une décision-cadre du 6 février 2025, la Défenseure des droits a édicté des recommandations concernant l’attitude à adopter par l’employeur en cas de discrimination et de harcèlement sexuel.
La nullité du licenciement d’une salariée enceinte entraîne le paiement des salaires non-perçus durant la période couverte par la nullité.
Une différence de traitement issue d’un accord de substitution est présumée justifiée.
En matière de harcèlement moral, le juge doit fonder sa décision en analysant l’ensemble des éléments apportés par le salarié.
L’absence de la mention de priorité de réembauchage à l’occasion d’un contrat de sécurisation professionnelle n’invalide pas le licenciement, mais peut donner lieu à des dommages-intérêts en cas de préjudice.
Le médecin du travail doit se référer à l'article L.1226-2-1 du Code du travail ou à une formulation équivalente pour déclarer l'inaptitude d'un salarié et l'impossibilité de son reclassement.
L'absence de critères de départage invalide une offre de reclassement et entraîne les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’AGS couvre les créances impayées en cas de résiliation judiciaire pour manquements graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat.
L’employeur qui mène une politique de déstabilisation de ses salariés dans l’objectif de réduire ses effectifs se rend coupable de harcèlement moral institutionnel.
La rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.
Les trajets entre le domicile et le lieu de prise en charge du véhicule ne constituent pas du temps de travail effectif.
Les non-respects du délai de carence et des motifs de recours aux contrats de mission peuvent justifier leur requalification en CDI.
Un logement de fonction mis gratuitement à la disposition d’un salarié constitue un avantage en nature. Ne pas évaluer ni soumettre cet avantage à cotisations traduit une volonté de dissimulation de l’employeur.
En cas de licenciement économique d’un salarié protégé, l’administration ne vérifie pas la faute de l’employeur.
Les messages envoyés par un salarié via un téléphone professionnel, contenant des critiques sur l’entreprise et ses dirigeants, peuvent être utilisés dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
Une demande de rappel de salaire liée à la contestation du statut de cadre dirigeant relève de la prescription triennale.
L'employeur, qui tarde à mettre en place les procédures de reclassement ou de licenciement, laissant ainsi le salarié en inactivité forcée, manque à ses obligations.
La mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé n'affecte ni son mandat ni son contrat de travail et ne nécessite donc pas son accord.
Charge de la preuve du périmètre de reclassement au sein d’un groupe.
Le salarié doit apporter des éléments laissant supposer une discrimination ; l’employeur doit ensuite prouver l’absence de discrimination.
L’absence de signature du solde de tout compte ne fait pas courir le délai de prescription.
Un salarié en activité partielle perçoit une indemnité horaire pendant les jours fériés.
Un accord national interprofessionnel prévoit la mise en place de nouvelles dispositions sur l’emploi des « salariés expérimentés ».
Pour qualifier un salarié de cadre dirigeant, il est nécessaire d’apprécier sa participation effective à la direction de l’entreprise.
Pour être valable, la démission ne doit pas être équivoque.
La conclusion d’une transaction fait perdre le droit d’agir aux parties.
Travailler pendant un congé maternité ou un arrêt maladie ouvre droit pour la salariée à des dommages et intérêts, mais pas à un rappel de salaire.
En l’absence de réponse de l’employeur, le congé sabbatique, même demandé tardivement, est considéré comme étant accordé.
Pour prouver une discrimination syndicale, la production de bulletins de paie d’autres salariés est autorisée sous réserve des respecter les dispositions du RGPD.
L’impossibilité de joindre un salarié pendant ses jours de repos ne saurait être retenue comme une faute justifiant une sanction disciplinaire.
En cas de fraude, l’élection professionnelle n’est pas annulée si elle n’a eu aucune conséquence sur le résultat.
Sortir en pleurs d’un entretien préalable ne suffit pas à caractériser un accident du travail.
Le refus d’une proposition de poste par un salarié inapte n’exonère pas l’employeur de rechercher activement d'autres options de reclassement.
Télétravailler depuis l’étranger sans autorisation peut constituer une faute grave.
La proposition de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail est présumée être loyale.
Un tribunal judiciaire peut juger que l’expertise réclamée par le CSE revêt un caractère abusif.
Une salariée ne peut pas être licenciée pour faute grave en raison de faits imputables à son compagnon.
Le manquement de l'employeur à son obligation de ne pas faire travailler une salariée pendant son congé de maternité ouvre nécessairement droit à réparation.
Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation.
L’absence de circonstance exceptionnelle justifiant la réalisation d’heures de délégation supplémentaires justifie une retenue proportionnelle du salaire.
Le salarié qui refuse la modification de son contrat de travail à la suite de l’avis du médecin du travail, a droit au maintien de sa rémunération.
La durée des contrats à durée déterminée, même discontinus, s’impute sur l’éventuelle période d’essai du contrat à durée indéterminée qui les suit.
Peuvent solliciter le paiement de l’indemnité supra légale prévue par le PSE, les salariés licenciés dans les 30 jours précédant la première réunion de mise en œuvre du plan.
Le directeur des ressources humaines d’une succursale ne dispose pas du pouvoir de sanctionner son supérieur hiérarchique.
La mise en œuvre d’une enquête interne n’est pas obligatoire en cas de dénonciation de faits de harcèlement.
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