Newsletter n°103 – Juillet 2017

Une société reprochait à l’URSSAF de lui avoir  notifié un redressement portant notamment sur des sommes versées à titre d’indemnité transactionnelle à la suite de la rupture anticipée d’un CDD. Selon la Cour de cassation, « les sommes accordées, même à titre transactionnel, en cas de rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée ne sont pas au nombre de celles limitativement énumérées par l’article 80 duodecies du code général des impôts auquel renvoie l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale », de sorte qu’elles entrent dans l’assiette des cotisations (Cass. Civ. 2, 6 juillet 2017, n°16-17.959).

Selon la Haute juridiction, « en application des articles L. 1142-4, L. 1143-1 et L. 1143-2 du code du travail […], un accord collectif peut prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes » (Cass. Soc. 12 juillet 2017, n°15-26.262).

Une société reprochait à la CPAM d’avoir pris en charge au titre de la législation professionnelle le décès d’un salarié survenu alors qu’il se trouvait dans la salle d’attente du médecin du travail dans le cadre d’une visite périodique. La Cour de cassation approuve la position de la Sécurité sociale, dans la mesure où « il résultait de ses constatations que le salarié avait été victime d’un malaise quand il se trouvait dans les locaux des services de la médecine du travail en l’attente d’un examen périodique inhérent à l’exécution de son contrat de travail, de sorte qu’il devait bénéficier de la présomption d’imputabilité » (Cass. Civ. 2, 6 juillet 2017, n°16-20.119).

La Cour de cassation considère que, dès lors qu’un salarié est poursuivi devant les juridictions pénales pour des faits qu’il a  accomplis à la demande et sous l’autorité de l’employeur, ce dernier doit prendre en charge les frais exposés par le salarié pour assurer sa défense.  Dans cette affaire, le salarié avait été poursuivi pour complicité d’abus de biens sociaux. Les faits avaient été exécutés à la demande et sous l’autorité du président du directoire et le salarié n’avait jamais dissimulé le moindre élément de ces opérations qui avaient toutes été validées par le conseil d’orientation et de surveillance, de sorte qu’il « avait agi dans le cadre de son activité professionnelle pour mener à bien une opération souhaitée par son employeur, et sans avoir abusé de ses fonctions à des fins personnelles » (Cass. Soc. 5 juillet 2017, n°15-13.702).

La Cour de cassation poursuit ici sa jurisprudence relative au préjudice subi par le salarié. En l’espèce, après avoir rappelé que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond », elle approuve une cour d’appel d’avoir débouté une salariée de sa demande de dommages et intérêts pour non-paiement de ses heures supplémentaires, au motif que celle-ci n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué (Cass. Soc. 29 juin 2017, n°16-11.280).

Un employeur a été condamné à payer des indemnités de rupture à une salariée protégée, alors que le licenciement pour faute lourde avait été autorisé par l’inspecteur du travail. Les juges du fond reprochaient à l’employeur de ne pas avoir fait référence à l’autorisation administrative dans la lettre de licenciement, et de ne pas avoir précisé les motifs du licenciement. La Cour de cassation adopte la même position, rappelant que « lorsque le licenciement d’un salarié protégé est intervenu après une autorisation administrative contre laquelle aucun recours n’a été formé, la lettre de licenciement est suffisamment motivée si elle fait référence, soit à l’autorisation administrative, soit au motif du licenciement pour lequel l’autorisation a été demandée », ce qui n’était pas le cas en l’espèce  (Cass. Soc. 5 juillet  2017, n°15-21.389).

Les dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail, issues de la Loi Travail du 8 août 2016, permettent à l’employeur de licencier un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord de préservation et de développement de l’emploi. Si ces dispositions prévoient qu’un tel licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse, les syndicats considèrent qu’ « elles portent atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution, notamment en ce qu’elles n’encadrent pas le choix de l’employeur d’engager une procédure de licenciement à l’encontre d’un ou de plusieurs des salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail résultant de l’application d’un accord d’entreprise conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi ». Le Conseil Constitutionnel est donc saisi de cette question (CE, 19 juillet 2017, n°408379).

L’article L. 2232-12 alinéa 4 du Code du travail dispose que « la consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les organisations signataires ». Selon la CGT-FO, le fait de laisser à l’employeur et aux organisations syndicales signataires de l’accord le soin de définir les modalités de consultation des salariés porterait atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution. Une question similaire est posée concernant les dispositions de l’article L. 2232-21-1 du Code du travail, relatives à l’accord signé par un représentant élu du personnel au comité d’entreprise ou à la DUP, ou, à défaut, par un délégué du personnel mandaté (CE, 19 juillet 2017 n°408221).