Newsletter n°109 – Janvier 2018

Après en avoir rappelé sa définition, la Cour de cassation ne manque pas d’indiquer une fois de plus les limites restrictives de l’existence d’un coemploi. En l’espèce, la cour d’appel avait retenu une situation de coemploi en considérant qu’il existait une confusion d’activité, d’intérêts et de direction de la part de deux sociétés, notamment par le fait que le représentant légal de l’une de ces deux dernières siégeait à l’assemblée générale et au comité d’entreprise de l’autre société et par une immixtion totale de la société mère dans la gestion économique de la filiale. La Haute juridiction casse l’arrêt en considérant que « le fait que la politique du groupe déterminée par la société mère ait une incidence sur l’activité économique et sociale de sa filiale, et que la société mère ait pris dans le cadre de cette politique des décisions affectant le devenir de sa filiale ne pouvaient suffire à caractériser une situation de coemploi » (Cass. Soc., 17 janvier 2018, n°15-26.065).

L’article L. 1226-14 du Code du travail prévoit qu’en cas de licenciement pour inaptitude, la rupture du contrat de travail ouvre notamment droit au salarié à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement. En l’espèce, pour condamner l’employeur à verser cette somme au salarié, une cour d’appel a retenu que « la prise d’acte du salarié produit les effets d’un licenciement nul en raison d’un harcèlement moral et d’une discrimination, et que le salarié victime d’un licenciement nul dont la réintégration est impossible ou qui ne la demande pas, a droit aux indemnités de rupture. La Haute juridiction a censuré l’arrêt en rappelant que cette indemnité n’était due que dans le cas d’une inaptitude prononcée par le médecin du travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Cass. Soc., 17 janvier 2018, n°16-18.559).

Le salarié d’une société a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir la requalification de ses CDD en un CDI unique, ainsi que le bénéfice des dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi mis en œuvre par la société. Après avoir requalifié les contrats du salarié, la cour d’appel l’a débouté de cette dernière demande, car l’intéressé avait été embauché postérieurement à l’adoption du plan et qu’il n’était pas légitime à solliciter l’application des dispositions qui y étaient contenues. Pour la Haute juridiction, « en se déterminant ainsi, sans rechercher si le salarié ne pouvait pas bénéficier des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi applicables pour le site de Romainville et adoptées le 20 octobre 2010, alors qu’elle avait constaté que l’intéressé avait été affecté sur ce site depuis le 6 septembre 2010, la  cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision » (Cass. soc., 10 janv. 2018, n° 16-21.245).

Les modalités d’organisation de la consultation des salariés relative au projet d’accord soumis par l’employeur dans les entreprises de 20 salariés et moins sont définies par décret. En effet, ce dernier met à jour les dispositions règlementaires permettant aux employeurs de moins de 20 salariés, et dépourvus de représentants du personnel, de soumettre à l’approbation des salariés un projet d’accord collectif. Il prévoit que l’employeur, seul, définit les modalités d’organisation de la consultation, notamment les modes de transmission aux salariés du texte de l’accord, le lieu, la date et l’heure de la consultation. Le caractère personnel et secret de la consultation doit être garanti. La consultation devra donc se faire en l’absence de l’employeur qui n’en sera informé qu’a posteriori. Cette consultation fera ensuite l’objet d’un procès-verbal annexé à l’accord (D. n°2017-1767 du 26 décembre 2017, JO du 28 décembre).

La publication de ce décret permet de mettre en place les premiers CSE. Depuis le 1^er janvier 2018, les entreprises instaurant un CSE doivent respecter ces nouvelles dispositions, même si elles sont moins favorables que les dispositions conventionnelles applicables antérieurement. Le décret fixe notamment la composition du comité, mais également le nombre d’heures de délégation dont disposeront ses membres. Sur ce dernier point, il est notamment prévu que le temps passé par les membres de la délégation du CSE aux réunions de celui-ci n’est pas déduit des heures de délégation, dès lors que  la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 30 heures, pour les entreprises entre 300 et 1000 salariés, ou 60 heures dans les entreprises de plus de 1000 salariés. La composition du CSE, elle, varie en fonction de l’effectif de l’entreprise (D. n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, JO du 30 décembre).

Depuis un décret pris le 21 décembre 2017 en application des dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, lorsque les offres de reclassement sont diffusées auprès des salariés au moyen d’une liste adressée à tout le personnel, celle-ci doit comprendre tous les postes disponibles sur le territoire national dans l’entreprise et celles du groupe dont elle fait partie. Le texte aménage les informations devant être contenues dans les offres de reclassement. L’employeur devra notamment adresser de manière personnalisée à chaque salarié, par affichage et/ou diffusion dans l’entreprise, la liste des postes disponibles  contenant l’intitulé, le descriptif, la classification, le niveau de rémunération du poste (et non plus la rémunération précise comme dans le régime précédent), ainsi que le nom de l’employeur et la nature du contrat de travail (D. 2017-1725 du 21 décembre 2017, JO du 22 décembre).