Newsletter n°110 – Février 2018

Selon les dispositions de l’article L.1233-25 du Code du travail, lorsqu’au moins dix salariés ont refusé la modification pour motif économique de leur contrat de travail, l’employeur qui envisage leur licenciement doit mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Mais il peut également préférer renoncer à la modification de certains contrats et s’orienter vers un projet de licenciement collectif concernant moins de dix salariés. Dans un tel cas, la Cour de cassation retient que l’employeur n’est alors pas tenu de mettre en place un PSE (Cass. Soc., 24 janvier 2018, n°16-22.940).

Selon les dispositions de l’article L.1233-57-3 du Code du travail, la Direccte ne peut valablement homologuer le document unilatéral fixant le contenu du PSE qu’après s’être assuré que ses mesures sont suffisantes au regard des moyens du groupe. La Haute juridiction est venue préciser la définition à retenir concernant cette notion de groupe. Il s’agit de l’ensemble formé par les entreprises placées sous le contrôle d’une même entreprise dominante au sens des dispositions du  Code de commerce (CE, 7 février 2018, n°397900 et 406905).

Tout PSE doit énoncer les catégories professionnelles concernées par les suppressions d’emploi. En 2016, le Conseil d’Etat avait déjà précisé ce qu’il convenait d’entendre par catégorie professionnelle (CE, 30 mai 2016, n°387798). Dans 5 arrêts du 7 février 2018, deux principes semblent émerger. D’une part, la fixation des catégories professionnelles par accord majoritaire est relativement libre, la seule  réserve étant l’absence de discrimination. D’autre part, lorsque le PSE fait l’objet d’un document unilatéral établi par l’employeur, l’administration effectue une vérification plus poussée, ce qui peut la conduire à refuser l’homologation dans deux cas :

– lorsque les catégories ont été déterminées à l’aide d’une mauvaise méthode globale de découpage, « en se fondant sur des considérations, telles que l’organisation de l’entreprise ou l’ancienneté des intéressés, qui sont étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune »,

– lorsque le découpage retenu a pour but de cibler certains salariés en particulier (CE, 7 février 2018, n°407718, 399838, 403989, 403001 et 409978).

La Cour de cassation définissait jusqu’alors la « masse salariale brute » servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles (ASC) à verser au comité d’entreprise, par référence au compte 641 du plan comptable général. Cette base de calcul faisait débat et était source d’un important contentieux, le compte 641 intégrant également des sommes n’ayant pas à proprement parler la nature de salaire. La Haute Cour est revenue sur son appréciation et considère désormais que la notion de masse salariale « s’entend de la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L .242-1 du Code de la sécurité sociale » (Cass. Soc., 7 février 2018, n°16-16.086 et 16-24.231).

Le Code du travail permet à l’employeur de conclure, avec le même salarié, des CDD successifs pour le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu. Ce principe a néanmoins pour limite l’interdiction de pourvoir durablement, grâce à un CDD, un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et ce, au risque de voir la relation de travail requalifiée en CDI. Jusqu’à présent, la jurisprudence était stricte en la matière. Dès lors qu’un employeur recourait à de multiples CDD de remplacement avec le même salarié sur une même période, la requalification intervenait de manière quasi-automatique.  Dans son arrêt du 14 février 2018, la Cour de cassation s’aligne sur la jurisprudence de la CJUE en retenant que le recours à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne conduit plus systématiquement le juge à requalifier ces contrats en CDI (Cass. Soc., 14 février 2018, n°16-17.966).

Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié temporaire en méconnaissance des dispositions relatives aux cas de recours au travail temporaire et à la durée des missions, le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice. Or, dans un tel cas, la Cour de cassation juge que l’entreprise utilisatrice peut appeler en garantie l’entreprise de travail temporaire (ETT), dès lors qu’elle n’aurait pas respecté les délais de carence entre les missions et ce, dans la mesure où cette obligation est à sa charge en vertu de l’article L.1251-36 du Code du travail. La Haute Cour condamne ainsi l’ETT au titre de la responsabilité contractuelle, à prendre en charge 50% de la condamnation infligée à l’entreprise utilisatrice (Cass. Soc., 14 février 2018, n°16-21.940).

La CEDH vient de confirmer la jurisprudence française en matière d’accès de l’employeur aux fichiers stockés par les salariés sur leur ordinateur professionnel. L’affaire en cause traite du cas d’un employeur ayant consulté, en l’absence du salarié, des fichiers non intitulés « personnel », mais stockés dans un disque dur renommé par le salarié « D:/ données personnelles ». Conformément à sa jurisprudence, la Cour de cassation écarte toute violation de la vie privée, jugeant que la dénomination donnée au disque dur ne peut conférer un caractère personnel à l’intégralité des données qu’il contient. Saisie de l’affaire, la Cour de Strasbourg valide la position adoptée par la Haute juridiction, approuvant ainsi le dispositif appliqué en droit positif français en la matière (CEDH, 22 février 2018, n°588/13).