Newsletter n°111 – Mars 2018

A la suite d’une infraction commise au volant du véhicule de l’entreprise, un technicien d’intervention auprès de la clientèle a vu son permis de conduire suspendu. Licencié pour ce motif, le salarié a saisi la juridiction prud’homale notamment pour réclamer l’indemnité compensatrice de préavis, car selon lui, seule la faute grave pouvait l’en priver. La Cour de cassation n’est pas de cet avis et retient que le permis de conduire était nécessaire à l’activité professionnelle du salarié. Ainsi, ce dernier, ne disposant plus de son permis de conduire, était dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail, « y compris durant la période de préavis ». Elle en conclut que l’employeur n’avait donc pas à verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc., 28 février 2018, n°17-11.334).

Un salarié a demandé l’annulation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail au motif qu’aucun exemplaire du formulaire de rupture ne lui avait été remis. Alors que les juges du fond l’ont débouté de ses demandes, la Haute juridiction censure l’arrêt d’appel, considérant que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire d’une part, pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, et, d’autre part, pour garantir le libre consentement du salarié en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Si cette formalité n’est pas remplie, ou si l’employeur remet un exemplaire de la convention de rupture à une autre personne que le salarié, la rupture conventionnelle est nulle (Cass. Soc., 7 mars 2018, n°17-10.963).

L’article L. 1234-20 du Code du travail prévoit que si le salarié n’a pas dénoncé le reçu pour solde de tout compte dans les six mois suivant sa signature, l’employeur est libéré de toute réclamation ultérieure quant aux sommes qui y sont précisément détaillées. Cette dénonciation peut résulter directement de l’exercice d’un recours prud’homal portant sur les sommes visées dans le reçu. Dans cette affaire, la Cour de cassation est venue préciser que si la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes produit les effets d’une dénonciation du reçu pour solde de tout compte, c’est à la condition que l’employeur l’ait reçue avant l’expiration du délai de dénonciation de six mois (Cass, Soc., 7 mars 2018, n°16-13.194).

Le Conseil Constitutionnel a statué sur le nouvel article L. 2314-5 du Code du travail, issu des ordonnances du 22 septembre 2017, prévoyant que, dans les entreprises comptant entre 11 et 20 salariés, l’employeur n’invite les organisations syndicales à la négociation du protocole qu’à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections, dans un délai de 30 jours à compter de l’information de la tenue de ces élections. Le Conseil Constitutionnel valide ces dispositions, considérant que le législateur a entendu éviter que, dans les plus petites entreprises, l’employeur soit tenu d’entamer la négociation d’un protocole préélectoral qui, faute de candidat, pourrait s’avérer sans objet. Le Conseil constitutionnel ajoute que dès lors que « ces dispositions ne limitent pas la faculté pour les salariés de déclarer leur candidature, qui n’est pas conditionnée à l’existence d’un tel protocole », le texte ne méconnait pas le principe de participation des travailleurs (Cons. Const., DC n°2018-761 du 21 mars 2018).

Un salarié, protégé au titre de sa candidature aux élections du CHSCT, a été convoqué à un entretien  préalable au licenciement deux jours après l’expiration de son statut protecteur. L’employeur considérait qu’il était en droit de licencier le salarié pour des faits commis en tout ou partie durant la période de protection. La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir prononcé la nullité du licenciement, après avoir constaté que « le salarié avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement le surlendemain de l’expiration de la période de protection et pour des faits survenus uniquement durant cette dernière », caractérisant ainsi « un détournement de la procédure de protection » (Cass. Soc., 28 février 2018, n°16-19.562).

La clause de non-concurrence figurant dans un contrat de travail est souvent assortie d’une stipulation permettant à l’employeur de renoncer à l’application de la clause, dans un certain délai, et de se libérer ainsi du paiement de la contrepartie pécuniaire. Dans cette affaire, une salariée avait démissionné le 13 janvier 2011. Soumise à un préavis de trois mois expirant le 13 avril 2011, elle avait cessé de travailler après le 28 février 2011, de sa propre initiative et sans avoir obtenu l’accord de l’employeur. Or, le point de départ du délai de renonciation prévu contractuellement était fixé à la date de cessation effective de la relation de travail, c’est-à-dire à la date de fin du préavis. La Cour de cassation a considéré que le délai de renonciation courrait à la date normale d’expiration du préavis, peu important que la salariée ait cessé d’exécuter le préavis de sa seule initiative avant l’arrivée de son terme (Cass. Soc., 21 mars 2018, n° 16-21.021).

En l’espèce, un salarié avait été licencié pour inaptitude non professionnelle avec impossibilité de reclassement. Si l’article L. 1226-4 du Code du travail ne prévoit aucun préavis dans cette situation, la lettre de licenciement, elle, lui accordait un préavis de deux mois avec dispense d’activité rémunérée. Selon la Haute juridiction, le salarié ayant présenté sa candidature, « bien que dispensé d’exécuter son préavis, faisait toujours partie des effectifs de l’entreprise au moment des élections professionnelles litigieuses», de sorte que le tribunal d’instance a justifié sa décision déboutant le syndicat de sa demande d’annulation des élections de délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise (Cass. Soc., 14 mars 2018, n°17-14.028).