Newsletter n°126 – Juin 2019

Aux termes de l’article L. 1237-12 du Code du travail, « lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage ». En l’espèce, l’employeur était assisté tandis que le salarié avait signé seul la convention de rupture, sans avoir été préalablement informé de son droit à être assisté ni du fait que son employeur serait lui-même assisté. Selon la Cour de cassation, la méconnaissance de cette règle ne peut entraîner la nullité de la rupture que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien (Cass. Soc. 5 juin 2019, n°18-10.901).

Selon la Cour de cassation, « si le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment l’existence d’une discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière du salarié » (Cass. Soc. 29 mai 2019, n°17-23.028).

Le Conseil de prud’hommes de Longjumeau, par la voie du juge départiteur, adopte un raisonnement inédit s’agissant de l’application du barème des indemnités prud’homales. En l’espèce, le juge relève que le salarié n’établit pas avoir subi un préjudice supérieur à celui dont l’indemnisation est assurée par les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail. Autrement dit, le juge considère que l’application du barème est facultative, suivant la situation du salarié et la démonstration de son préjudice (Conseil de Prud’hommes de Longjumeau, Départage, 14 juin 2019, n°18/00391).

Pour la Cour de cassation, la cour d’appel ne pouvait limiter l’indemnisation de la salariée dont le harcèlement moral avait été considéré comme constitué, au motif que celle-ci « a pu contribuer par son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel à la dégradation des conditions de travail ». Pour la Cour de cassation, il résulte des dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du travail « que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur » (Cass. Soc. 13 juin 2019, n°18-11.115).

Pris pour l’application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, le décret du 4 juin 2019 modifie notamment les mentions qui doivent être indiquées dans la déclaration de détachement et prévoit que la désignation du représentant en France s’effectuera dans la déclaration de détachement. L’arrêté du même jour énumère les activités dispensées des obligations de déclaration de détachement et de désignation d’un représentant. Ces deux textes sont entrés en vigueur le lendemain de leur publication, sauf certaines dispositions qui seront applicables à partir du 1^er juillet 2019 (Décret n°2019-555 et Arrêté NOR : MTRT1914009A du 4 juin 2019, JO du 5 juin).

Ce site internet, destiné aux particuliers comme aux entreprises, répertorie les erreurs administratives les plus fréquentes et les conseils pour les éviter (https://www.oups.gouv.fr).

Le décret du 29 mai 2019 fait entrer en application la loi n°78-17 du 6 janvier 1978, telle que modifiée par l’ordonnance n°2018-1125 du 12 décembre 2018, et permet ainsi l’entrée en vigueur du nouveau cadre juridique « Informatique et libertés » (Décret n°2019-536 du 29 mai 2019).

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a remanié l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Les nouvelles modalités de cette obligation sont fixées par trois décrets qui détaillent les obligations déclaratives de l’employeur à ce titre ou encore le mode de calcul du taux d’emploi des travailleurs handicapés. Ces précisions concernent l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés applicable à compter du 1^er janvier 2020 (Décrets n°2019-521, 2019-522 et 2019-523 du 27 mai 2019).

Le Ministère du travail a mis à jour son questions/réponses sur le calcul de l’index égalité femmes/hommes. Pour rappel, la prochaine échéance concerne les entreprises d’au moins 250 salariés qui devront publier la note de leur index au 1^er septembre 2019 (Questions/Réponses publié et mis à jour par le Ministère du travail).

Le cahier des charges du contrat responsable évoluera au 1^er janvier 2020 suite à l’institution du dispositif panier de soins « 100% santé » qui permettra au salarié d’être remboursé intégralement des soins prothétiques dentaires, des frais d’optique et des frais d’audiologie dits « basiques » par la Sécurité sociale et sa mutuelle complémentaire. Une instruction de la Direction de la sécurité sociale du 29 mai 2019, publiée le 6 juin 2019, précise les dispositions que devront respecter les contrats frais de santé pour bénéficier des aides sociales et fiscales attachées aux contrats responsables (Instruction n°DSS/SD2A/SD3C/SD5B/SD5D/2019/16 du 29 mai 2019 relatives au contrat d’assurance maladie complémentaire bénéficiant d’aides fiscales et sociales).