Newsletter n°131 – Novembre 2019

S’estimant victime d’une discrimination liée à son état de grossesse, une salariée reprochait notamment à son employeur de l’avoir réintégrée, à son retour de congé parental d’éducation, à un poste sans rapport avec ses fonctions d’origine. La Haute juridiction casse l’arrêt de la cour d’appel qui a considéré que la preuve d’une discrimination illicite n’était pas rapportée, « sans rechercher si, eu égard au nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un congé parental, la décision de l’employeur en violation des dispositions susvisées de ne confier à la salariée, au retour de son congé parental, que des tâches d’administration et de secrétariat sans rapport avec ses fonctions antérieures […] ne constituait pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison du sexe et si cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (Cass. Soc. 14 novembre 2019, n°18-15.682).

Selon la Cour de cassation, « en matière prud’homale la preuve est libre, […] rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal examine une attestation établie par un salarié ayant représenté l’employeur lors de la procédure de licenciement et […] il appartient seulement à ce juge d’en apprécier souverainement la valeur et la portée » (Cass. Soc. 13 novembre 2019, n°18-13.785).

L’article L. 1235-7-1 alinéas 1 et 2 du Code du travail dispose que « l’accord collectif [relatif au PSE], […] le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les décisions prises par l’administration […] et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation […].
Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux ». Selon la Cour de cassation, ces dispositions ne font pas obstacle à la saisine du juge judiciaire de demandes tendant au contrôle des risques psychosociaux consécutifs à la mise en œuvre du projet de restructuration (Cass. Soc. 14 novembre 2019, n°18-13.887).

La Haute juridiction rappelle que lorsque l’employeur est tenu d’une obligation de négocier sur les salaires, il s’agit d’une obligation d’engager la négociation annuelle sur les salaires, et non de parvenir à la conclusion d’un accord (Cass. Civ 2., 7 novembre 2019, n°18-21.499).

La nullité d’une convention de forfait en jours constitue une atteinte aux droits du salarié en ce qui concerne l’organisation de son temps de travail et son temps de repos. Dès lors, une telle atteinte, qui n’est pas sans conséquence sur la vie personnelle du salarié, rend impossible la poursuite du contrat de travail et constitue donc un motif suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. En l’espèce, la convention de forfait avait été conclue sur la base des anciennes dispositions de la convention collective applicable. L’employeur aurait dû soumettre au salarié une nouvelle convention de forfait en jours après le 1^er avril 2016, date de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions conventionnelles conformes aux prescriptions légales (Cass. Soc., 16 octobre 2019, n°18-16.539).

L’article 122-4 du code pénal permet à la personne poursuivie du chef de diffamation après avoir révélé des faits de harcèlement sexuel ou moral dont elle s’estime victime, de s’exonérer de sa responsabilité pénale lorsqu’elle a dénoncé ces agissements. La Cour de cassation précise que « pour bénéficier de cette cause d’irresponsabilité pénale, la personne poursuivie de ce chef doit avoir réservé la relation de tels agissements à son employeur ou à des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et non, comme en l’espèce, l’avoir aussi adressée à des personnes ne disposant pas de l’une de ces qualités ». Dans cette affaire, la salariée est jugée coupable de diffamation publique dans la mesure où elle a dénoncé les faits dont elle était victime à des personnes autres que le représentant de l’employeur ou l’inspecteur du travail (Cass. Crim., 26 novembre 2019, n°19-80.360).

Selon cette juridiction, « quoique les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail […] limitent le pouvoir d’appréciation du juge, elles n’ont pas pour effet de violer les dispositions de la Convention européenne des droits de l’Homme et des libertés fondamentales consacrant un droit à l’accès au juge et au procès équitable, puisque précisément il appartient au juge saisi au fond de statuer ».  Elle ajoute que ces dispositions « laissent subsister entre une limite minimale et une limite maximale exprimées en mois de salaire brut […] un pouvoir d’appréciation à la juridiction du fond, de telle sorte que l’indemnisation réponde à la situation particulière du salarié ». Elle en déduit que « la mise en place d’un barème n’est pas en soi contraire aux textes visés par l’appelant et les syndicats intervenants volontaires » (CA Paris, 30 octobre 2019, n°16/05602).

Ce texte fixe les modalités de transmission par voie électronique des procès-verbaux établis à l’occasion des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. Les dispositions varient selon que le scrutin se déroule sous enveloppe, ou selon le vote électronique (Arrêté du 4 novembre 2019, JO du 16 novembre).

L’Unédic a publié une circulaire, constituée de 15 fiches techniques, précisant les nouvelles règles issues du règlement d’assurance chômage annexé au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019. En outre, un décret du 30 octobre 2019 corrige diverses erreurs rédactionnelles ou incohérences au sein de la réforme du régime d’assurance chômage, notamment sur le bonus-malus (Décret n°2019-1106 du 30 octobre 2019, JO du 31 octobre ; circulaire Unédic n°2019-12 du 1^er novembre 2019).