Newsletter n°66 – Juin 2014

La rémunération, en tant qu’élément essentiel du contrat de travail, ne peut être modifiée sans l’accord du salarié. En l’espèce, un salarié demandait la résiliation judiciaire de son contrat de travail,notamment parce que son employeur avait, quatre ans auparavant, baissé unilatéralement son taux de commissionnement. Débouté en appel, son pourvoi est également rejeté. En effet, la Cour de cassation juge que « la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération », de sorte que « ce manquement de l’employeur n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail » (Cass. Soc. 12 juin 2014, n°12-29.063).

Des salariés retraités d’un établissement bancaire se sont plaints de la suppression de la prise en charge par leur ancien employeur d’une partie de leur mutuelle. La Cour de cassation rejette leur pourvoi, après avoir rappelé que « lorsqu’un accord collectif ayant le même objet qu’un usage d’entreprise est conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations représentatives de l’entreprise qui ont vocation à négocier pour l’ensemble des salariés et anciens salariés, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage ». Elle souligne qu’en l’espèce la dénonciation de l’usage résultait d’un accord de substitution conclu avec les organisations syndicales de l’entreprise. Par conséquent, cet accord se substituait à l’ensemble des usages et mesures unilatérales ayant le même objet (Cass. Soc., 20 mai 2014, n°12-26.322).

L’article L. 6321-1 alinéas 1 et 2 du Code du travail dispose que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Une cour d’appel a débouté des salariés de leur demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de formation, au motif que « les salariés n’avaient émis aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail ». La Haute juridiction casse cet arrêt en rappelant que « l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur » (Cass. Soc. 18 juin 2014, n°13-14.916).

En mars 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait jugé que le licenciement d’une salariée d’une crèche en raison du port du voile islamique était discriminatoire (Cass. Soc. 19 mars 2013, n°11-28.845). Statuant sur renvoi après cassation, la Cour d’appel de Paris avait, quant à elle,considéré que le licenciement était justifié(CA Paris, 27 nov. 2013, S 13/02981). L’Assemblée plénière de la Cour de cassation clôt définitivement cette affaire en jugeant que « la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché », de sorte que « le licenciement pour faute grave [de la salariée] était justifié par son refus d’accéder aux demandes licites de son employeur de s’abstenir de porter son voileet par les insubordinations répétées et caractérisées décrites dans la lettre de licenciement et rendant impossible la poursuite du contrat de travail » (Cass. Ass. Plen., 25 juin 2014, n°13-28.369).

Aux termes de deux questions prioritaires de constitutionnalité, les requérants demandaient au Conseil Constitutionnel de vérifier la conformité des dispositions del’article L. 1243-10 du Code du travail selon lesquelles l’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires, ni lorsque le contrat a un caractère saisonnier ou a été conclu dans un secteur d’activité dans lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au CDD. Pour le Conseil Constitutionnel, dans ces trois cas, « le législateur a établi une différence de traitement fondée sur une différence de situation en rapport direct avec l’objet de la loi », de sorte que ces dispositions ne méconnaissent pas le principe d’égalité devant la loi (CC. 13 juin 2014, n°2014-401 et 2014-402, QPC).

A compter du 1er juillet 2014, de nouvelles règles concernant l’indemnisation du chômage seront applicables, et, plus précisément :
– Les nouveaux différés d’indemnisation :
en fonction du montant des indemnités de rupture, le différé d’indemnisation pourra désormais aller jusqu’à 180 jours. Le différé reste de 75 jours en cas de licenciement pour motif économique ;
– La possibilité de cumuler emploi et chômage quel que soit le nombre d’heures de travail dans le mois, sous réserve que ce cumul n’entraîne pas des gains supérieurs au salaire antérieur à la perte d’emploi.

Le dispositif relatif aux droits rechargeables, qui a fait l’objet d’un décret, entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2014 (Arr. du 25 juin 2014, JO du 26 juin, NOR ETSD1415197A).

L’article L. 1221-25 du Code du travail est complété par l’alinéa suivant : « lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit, pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnitéest égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité de congés payés comprise ». Cette disposition figure dans l’ordonnance portant simplification et adaptation du droit du travail, laquelle modifie par ailleurs les obligations en matière d’affichage et de transmission de documents à l’Administration (Ord. n°2014-699 du 26 juin 2014, JO du 27 juin).