Newsletter n°67 – Juillet 2014

La Cour de cassation considère que « hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l’égard du personnel employé par une autre, que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière ». En l’espèce, elle juge que « le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et que la société mère ait pris dans le cadre de la politique du groupe des décisions affectant le devenir de la filiale et se soit engagée à fournir les moyens nécessaires au financement des mesures sociales liées à la fermeture du site et à la suppression des emplois, ne pouvait suffire à caractériser une situation de co-emploi » (Cass. Soc., 2 juillet 2014, n°13-15.508).

L’article L.311-2 al. 2 du Code du travail dispose que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». La Cour de cassation précise que « ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise » (Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°12-19.759).

Après avoir été licenciés suite à leur refus d’une mutation, des salariés ont contesté la validité de leur clause de mobilité, laquelle était rédigée de la façon suivante : « compte tenu de la nature de ses fonctions, M… prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail ». Alors que la cour d’appel leur avait donné raison, considérant que la zone géographique d’application de la clause n’était pas suffisamment précise, la Cour de cassation juge au contraire que cette « clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée » (Cass. Soc., 9 juillet 2014, n°13-11.906).

Depuis la loi du 14 juin 2013, la Direccte doit homologuer les PSE résultant d’une décision unilatérale de l’employeur ou valider les PSE négociés avec les délégués syndicaux. Suivant l’argumentation développée par les syndicats à l’appui de leur demande, un tribunal administratif a annulé une décision d’homologation du PSE, au motif que le périmètre retenu pour l’application des critères d’ordre des licenciements ne respectait pas le principe d’objectivité. En l’espèce, les juges ont en effet considéré que « tant l’importance des licenciements envisagés dans le cadre de la procédure de liquidation judiciaire que la nécessité d’une reprise rapide de l’activité par le nouvel exploitant ne justifiaient pas que soit retenu un tel périmètre ». En homologuant ce PSE, l’administration a donc commis une erreur d’appréciation (TA Cergy-Pontoise, 11 juillet 2014, n°1404370).

Une salariée demandait l’annulation d’une sanction disciplinaire devant un conseil de prud’hommes. Son employeur a sollicité le renvoi de cette affaire devant une autre juridiction, invoquant « la suspicion légitime liée aux fonctions de défenseur syndical occupées par la salariée devant ce conseil de prud’hommes ». Pour les juges du fond, il ne s’agissait pas d’un « élément de nature à remettre en cause l’impartialité des conseillers relevant de la même organisation syndicale ». La Haute juridiction casse cet arrêt au visa de l’article 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Selon elle, « le fait qu’une partie exerce habituellement les fonctions de défenseur syndical devant une juridiction est de nature à créer un doute sur l’impartialité objective de cette juridiction » (Cass. Soc. 24 juin 2014, n°13-13.609).

L’Unédic précise que les nouvelles règles relatives à l’indemnisation sont applicables aux salariés dont la fin de contrat de travail est postérieure au 30 juin 2014. Cependant, en cas de licenciement pour motif économique, les nouvelles règles s’appliquent uniquement aux licenciements engagés à compter du 1er juillet 2014. Les règles relatives à la reprise du paiement des allocations et au rechargement des droits entreront en vigueur au 1er octobre 2014. Quant aux mesures relatives aux contributions, elles sont applicables aux rémunérations versées à compter du 1er juillet 2014 (Circ. Unédic n°2014-19 du 2 juillet 2014).

Désormais, les obligations d’information en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, de harcèlement moral et sexuel et d’élections professionnelles peuvent se faire par tout moyen. L’employeur n’a donc plus l’obligation de les afficher mais peut, par exemple, opter pour une diffusion par voie électronique (Ord. n°2014-699 du 26 juin 2014, JO du 27 juin).

Le nouvel article L. 1451-1 du Code du dispose que « lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine » (L. n°2014-743 du 1er juillet 2014, JO du 2 juillet).