Newsletter n°69 – Septembre 2014

Suite à un contrôle de l’inspection du travail, une entreprise est poursuivie pour travail dissimulé, au motif que « les temps de déplacement passés par [les] salariés pour se rendre du domicile d’un client à un autre au cours d’une même journée de travail n’étaient pas pris en compte dans le calcul de leur salaire ». Relaxé en première instance, l’employeur est finalement déclaré coupable de travail dissimulé par la cour d’appel, ce que la Cour de cassation confirme. En effet, « le temps de déplacement professionnel entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l’autorité du chef d’entreprise » (Cass. Soc., 2 septembre 2014, n°13-80.665).

L’article L. 3122-32 du Code du travail dispose que « le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale ». La Cour de cassation a réaffirmé ce caractère exceptionnel dans deux affaires. Dans la première, une entreprise a été condamnée au visa de ces dispositions pour mise en place illégale du travail de nuit, au motif que deux salariés effectuaient une partie de leurs activités au-delà de 21 heures. La cour d’appel puis la Chambre criminelle de la Cour de cassation affirment que « si les deux salariés concernés n’étaient pas des travailleurs de nuit au sens de l’article L. 3122-31 du Code du travail, une partie de leur travail au-delà de 21 heures n’en constituait pas moins un travail de nuit, qui doit rester exceptionnel ». (Cass. Crim, 2 septembre 2014, n°13-83.304). Dans la seconde affaire, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que « le travail de nuit ne peut pas être le mode d’organisation normal du travail au sein d’une entreprise et ne doit être mis en œuvre que lorsqu’il est indispensable à son fonctionnement ». En l’espèce, elle a relevé que la société Sephora « ne démontrait pas qu’il était impossible d’envisager d’autre possibilité d’aménagement du temps de travail, non plus que son activité supposait le recours au travail de nuit » (Cass. Soc. 24 septembre 2014, n°13-24.851)

Les dispositions de l’article L. 1237-5 du Code du travail permettent à l’employeur de mettre à la retraite le salarié qui a atteint un âge fixé par le Code de la sécurité sociale et qui peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein. En l’espèce, un salarié mis à la retraite par son employeur a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond ont rejeté sa demande au motif qu’il ne démontrait pas ne pouvoir, à la date de sa mise à la retraite, bénéficier d’une retraite à taux plein. La Haute juridiction casse cet arrêt en considérant « qu’il appartient à l’employeur, qui se prévaut de la possibilité donnée à l’entreprise de rompre le contrat de travail d’un salarié qui peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein, de rapporter la preuve de ce que les conditions de sa mise à la retraite sont remplies » (Cass. Soc., 17 septembre 2014, n°13-14.944).

A compter du 1er janvier 2015, le taux de l’intérêt légal sera calculé semestriellement, « en fonction du taux directeur de la Banque centrale européenne sur les opérations de refinancement et des taux pratiqués par les établissements de crédit et les sociétés de financement » (nouvel article L. 313-2 al. 2 du Code monétaire et financier). Deux taux distincts seront fixés selon que le créancier est « une personne physique n’agissant pas pour des besoins professionnels » ou non. Un décret doit fixer les modalités de calcul et de publicité de ces taux (Ord. n°2014-947du 20 août 2014, JO du 23 août).

A compter du 1er janvier 2016, les entreprises doivent mettre obligatoirement en place, au profit de leurs salariés, des garanties d’assurance complémentaire santé. Au minimum, ces garanties devront couvrir :
– l’intégralité du ticket modérateur à la charge des assurés ;
– le forfait journalier hospitalier ;
– les dépenses de frais dentaires à hauteur de 25 % en plus des tarifs de responsabilité ;
– les dépenses de frais d’optique, de manière forfaitaire par période de deux ans, à
hauteur de 100 euros minimum pour les corrections simples, 150 euros pour les corrections mixtes simple et complexe et 200 euros pour les corrections complexes.
L’employeur pourra prévoir, dans sa décision unilatérale instituant la couverture minimale, la faculté pour certains salariés d’être dispensés, à leur initiative, de l’adhésion au dispositif (D. n°2014-1025 du 8 septembre 2014, JO du 10 septembre).

Désormais, en vue de la consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation, l’employeur n’est plus tenu de transmettre aux élus la déclaration fiscale 2483, laquelle atteste notamment que l’entreprise a bien effectué les versements auprès des organismes collecteurs. En effet, depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, la déclaration par l’employeur à l’autorité administrative de sa participation au développement de la formation professionnelle continue a été remplacée par une transmission des informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle de ses salariés (D. n°2014-1045 du 12 septembre 2014, JO du 14 septembre)

Une aide financière de 4.000 euros estattribuée aux entreprises qui recrutent en contrat à durée indéterminée un jeune de moins de 26 ans ou un jeune de moins de 30 ans reconnu travailleur handicapé et qui, simultanément, maintiennent dans l’emploi en contrat à durée indéterminée un salarié âgé d’au moins 57 ans. Cette aide est portée à 8.000 euros pour les employeurs qui recrutent en contrat à durée indéterminée un jeune de moins de 26 ans et embauchent, simultanément, ou au plus tôt six mois avant ce recrutement, un salarié d’au moins 55 ans(D. n°2014-1046 du 12 septembre 2014, JO du 14 septembre).