Newsletter n°70 – Octobre 2014

Une salariée, à laquelle il était reproché une utilisation excessive de sa messagerie électronique professionnelle à des fins personnelles, contestait son licenciement pour cause réelle et sérieuse, notamment au motif que la mise en place du dispositif de contrôle individuel de l’importance et des flux des messageries électroniques n’avait été déclaré à la CNIL qu’après la remise de la convocation à son entretien préalable. Les juges du fond l’ont déboutée, confirmant le fait qu’elle utilisait de manière excessive sa messagerie à des fins personnelles, ce qui avait nécessairement eu un impact négatif sur son activité professionnelle. Rappelant que « constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL », la Cour de cassation considère que la cour d’appel a statué à tort « en se fondant uniquement sur des éléments de preuve obtenus à l’aide d’un système de traitement automatisé d’informations personnelles avant qu’il ne soit déclaré à la CNIL, alors que l’illicéité d’un moyen de preuve doit entraîner son rejet des débats » (Cass. Soc., 8 oct. 2014, n°13-14.991).

Un salarié contestait son licenciement notifié suite à son comportement agressif lors d’un voyage organisé par la société pour récompenser les salariés lauréats d’un concours interne à l’entreprise. Les juges du fond ont considéré que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, car les faits reprochés au salarié, commis à l’occasion d’un séjour d’agrément en dehors du temps et du lieu de travail, relevaient de la vie privée, et ce, même si d’autres salariés de l’entreprise étaient présents. La Haute juridiction casse cet arrêt, jugeant que « les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un « challenge » national interne à l’entreprise et à l’égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachaient à la vie de l’entreprise » (Cass. Soc., 8 oct. 2014, n°13-16.793).

Une salariée, à laquelle il était reproché une utilisation excessive de sa messagerie électronique professionnelle à des fins personnelles, contestait son licenciement pour cause réelle et sérieuse, notamment au motif que la mise en place du dispositif de contrôle individuel de l’importance et des flux des messageries électroniques n’avait été déclaré à la CNIL qu’après la remise de la convocation à son entretien préalable. Les juges du fond l’ont déboutée, confirmant le fait qu’elle utilisait de manière excessive sa messagerie à des fins personnelles, ce qui avait nécessairement eu un impact négatif sur son activité professionnelle. Rappelant que « constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL », la Cour de cassation considère que la cour d’appel a statué à tort « en se fondant uniquement sur des éléments de preuve obtenus à l’aide d’un système de traitement automatisé d’informations personnelles avant qu’il ne soit déclaré à la CNIL, alors que l’illicéité d’un moyen de preuve doit entraîner son rejet des débats » (Cass. Soc., 8 oct. 2014, n°13-14.991).

En matière d’accident du travail, l’article L.1226-9 du Code du travail dispose qu’ « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ». En l’espèce, une salariée avait conclu une rupture conventionnelle de son contrat de travail quelques mois après un accident du travail, à la suite duquel elle n’avait pas eu de visite médicale de reprise. Elle invoquait la nullité de la rupture sur le fondement des dispositions de l’article précité. La Cour de cassation considère que « la cour d’appel a retenu à bon droit que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en l’application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » (Cass. Soc., 30 sept. 2014, n°13-16.297).

En l’espèce, un salarié, qui avait été licencié pour motif économique, réclamait une indemnisation au titre de la clause de discrétion à laquelle il était tenu au terme de son contrat de travail. La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir constaté que « la clause litigieuse ne portait pas atteinte au libre exercice par le salarié d’une activité professionnelle, mais se bornait à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société », de sorte qu’elle « n’ouvrait pas droit à contrepartie financière » (Cass. Soc., 15 oct. 2014, n°13-11.524).

A compter du 1er janvier 2015, le DIF sera remplacé par le compte personnel de formation. Un décret détaille les modalités de sa mise en œuvre, en termes d’alimentation, de mobilisation et de financement. Il précise notamment que la somme due par l’entreprise pour financer l’action de formation correspond au nombre d’heures acquis par le salarié multiplié par un montant forfaitaire déterminé par accord collectif, sans que ce montant puisse être inférieur à 13 €. Le texte aménage également une possibilité de mobilisation du DIF dans le cadre du compte personnel de formation (D. n°2014-1119 du 2 oct. 2014, JO du 4 oct.).

Dans ces sociétés, l’employeur peut informer les salariés d’un projet de cession au cours d’une réunion d’information, par affichage, par courrier électronique, par lettre remise en main propre contre décharge, par lettre recommandée avec avis de réception, par acte extrajudiciaire ou encore par « tout autre moyen de nature à rendre certaine la date de réception » (D. n°2014-1254 du 28 oct. 2014, JO du 29 oct.).