Newsletter n°72 – Décembre 2014

Un salarié a été licencié pour faute après la fin de sa période d’essai, pour des faits commis au cours de cette période. La Cour d’appel a jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que si le contrat de travail s’était poursuivi au-delà de la période d’essai, c’est que le salarié avait donné satisfaction à son employeur, de sorte que des faits commis au cours de la période d’essai ne pouvaient fonder un licenciement. La Cour de cassation considère au contraire que « l’employeur peut, pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après l’expiration de la période d’essai des fautes que le salarié aurait commises au cours de cette période ». Il faut toutefois tenir compte de la prescription des faits fautifs de deux mois à partir du moment où l’employeur en a eu connaissance (Cass. Soc., 3 déc. 2014, n°13-19.815).

La Cour de cassation vient de juger que les dispositions de cette convention collective permettaient un contrôle de la durée maximale raisonnable de travail des salariés en forfait-jours, tout en répondant aux exigences relatives au droit à la santé et au repos. L’article 6-2 de l’accord du 29 mai 2011 de réduction du temps de travail dans le secteur des banques prévoit donc des garanties suffisantes. Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif. La hiérarchie doit organiser un suivi régulier des salariés au forfait. En cas de surcharge de travail, et après analyse, il conviendra de prendre toutes les dispositions adaptées pour respecter le repos quotidien minimum de onze heures consécutives. C’est donc bien l’employeur qui doit veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable, critère déterminant pour la Cour. Les conventions individuelles de forfait conclues sur la base de ces dispositions sont donc valides (Cass. Soc., 17 déc. 2014, n°13-22.890).

En l’espèce, une salariée avait conclu une rupture conventionnelle avec son employeur, qui avait été homologuée. L’indemnité perçue étant inférieure au minimum légal, la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes, sans contester le principe de la rupture, mais dans le but de percevoir le complément d’indemnité auquel elle pouvait prétendre. La Cour d’appel n’a pas fait droit à cette demande, estimant que seul un vice du consentement pouvait remettre en cause ce qui avait été convenu avec l’employeur. La Cour de cassation n’a pas suivi cette argumentation et a décidé que la salariée était fondée à demander le complément d’indemnité, sans être tenue de demander l’annulation de la rupture ou de démontrer l’existence d’un vice du consentement (Cass. Soc., 10 déc. 2014, n°13-22.134).

L’ANI du 24 juin 2010 relatif au portage salarial ayant été abrogé par le Conseil constitutionnel par une décision du 11 avril 2014, le portage salarial se voit dépourvu de cadre juridique à compter du 1er janvier 2015. Les salariés portés ne bénéficieront plus, à compter de cette date, de la présomption de salariat. Dans l’attente d’une décision du législateur, et pour ne pas pénaliser ces salariés, les demandeurs d’emploi sont dispensés d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat de travail, qui peut seul, en principe, donner droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Cette disposition est applicable à toutes les ruptures d’un contrat de portage salarial à compter du 1er janvier 2015. Les entreprises de portage salarial ont toujours l’obligation de transmettre à Pôle emploi une attestation spécifique. (Circ. Unédic n° 2014-31 du 22 décembre 2014).

Introduit à titre expérimental en 2008, le CDD à objet défini est pérennisé par une loi du 20 décembre 2014. Lorsqu’un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise le prévoit, les entreprises peuvent conclure un CDD à objet défini pour recruter un cadre ou un ingénieur en vue de la réalisation d’une mission, dont la durée est comprise entre 18 et 36 mois. Ce contrat n’est pas renouvelable et prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Un délai de prévenance doit être respecté, d’au moins deux mois. La loi vient également préciser les mentions obligatoires que doivent contenir les accords collectifs de branche ou d’entreprise, ainsi que celles du contrat lui-même. La loi de simplification de la vie des entreprises permet aussi au gouvernement de prendre par ordonnance des dispositions législatives dans de nombreux domaines. Sont notamment annoncés dans les prochains mois l’harmonisation de la notion de jours en droit du travail, la sécurisation du régime du temps partiel, l’encadrement du portage salarial ou la généralisation du principe « silence vaut acceptation » pour l’administration (Loi n° 2014-1545 du 20 décembre 2014, JO du 21 décembre).

Pris en application de la loi du 10 juillet 2014, un décret relève progressivement le montant de la gratification mensuelle, fixée actuellement à 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale. Pour les conventions signées du 1er décembre 2014 au 31 août 2015, la gratification est relevée à 13,75% de ce plafond, soit 479,65€ pour celles conclues à compter du 1er décembre 2014, ou 500,50€ pour celles conclues à partir du 1er janvier 2015. Les conventions signées après le 1er septembre 2015 bénéficieront d’une gratification correspondant à 15% du plafond horaire de la sécurité sociale, soit 546,01€ par mois. Par ailleurs, les stagiaires devront désormais être inscrits sur le registre unique du personnel, dans une partie spécifique prévue à cet effet (D. n° 2014-1420 du 27 novembre 2014, JO du 30 novembre).

Un accord national interprofessionnel (ANI) du 8 décembre dernier, signé par toutes les organisations syndicales représentatives, est désormais soumis à l’agrément ministériel pour une entrée en vigueur prévue au 1er janvier 2015. La principale mesure prévue par cet ANI est la baisse de l’allocation de sécurisation professionnelle, qui passe à 75% du salaire journalier de référence, contre 80% auparavant. Afin de favoriser la reprise d’une activité, une prime sera perçue par les bénéficiaires du CSP qui retrouveront un emploi durable au cours des dix premiers mois de leur CSP, c’est-à-dire un CDI ou un CDD ou contrat d’intérim d’au moins six mois. La prime correspondra à la moitié des droits restants au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle.