NewsletterJournal de bord n°78 – Juin 2015

L’article L. 1237-13 alinéa 1^er du Code du travail dispose que « la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 ». Un journaliste contestait la rupture conventionnelle de son contrat de travail et revendiquait notamment l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective nationale des journalistes. La Cour de cassation considère que l’article L. 1237-13 visé ci-dessus « se réfère aux seules dispositions de l’article L. 1234-9 du même code, de sorte que le calcul du minimum de l’indemnité est celui prévu par les articles R. 1234-1 et R. 1234-2 de ce code ». Par conséquent, le salarié ne pouvait prétendre qu’à l’indemnité de licenciement de droit commun (Cass. Soc., 3 juin 2015, n°13-26.799).

En l’espèce, la Cour de cassation condamne un employeur à verser à l’une de ses salariées des dommages et intérêts pour discrimination syndicale notamment au motif que « les fiches d’évaluation de la salariée faisaient état de ce qu’en raison de ses mandats, elle était très peu présente et réalisait peu d’activités liées à son emploi et que, dans ces conditions, il était difficile d’apprécier l’évolution de son professionnalisme » (Cass. Soc., 28 mai 2015, n°13-26.392).

Une salariée, licenciée pour inaptitude, formulait une demande de dommages et intérêts pour tabagisme passif. Pour la débouter, les juges du fond soulignaient que, dans son dernier entretien d’évaluation, la demanderesse faisait état de bonnes conditions de travail et n’émettait que des observations sur le bruit, et que ses arrêts de travail étaient sans lien avec un tabagisme passif. L’employeur précisait en outre qu’elle accompagnait ses collègues lors des pauses cigarette dans le garage, alors qu’elle n’y était nullement obligée. La Haute juridiction casse l’arrêt de la cour d’appel, considérant que ces éléments étaient « impropres à exonérer l’employeur de sa responsabilité en matière d’exposition de la salariée au tabagisme passif » (Cass. Soc., 3 juin  2015, n°14-11.324).

Selon l’article L. 1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir témoigné d’agissements répétés de harcèlement moral ou pour les avoir relatés, sauf en cas de mauvaise foi. Dans ces deux affaires, la Cour de cassation reproche à l’employeur de ne pas avoir établi, dans la lettre de licenciement, cette mauvaise foi, laquelle  « ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits dénoncés » (Cass. Soc., 10 juin 2015, n°13-25.554 et 14-13.318).

En l’espèce, un salarié demandait la requalification de la rupture conventionnelle de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, reprochant à son employeur de l’avoir délié de sa clause de non-concurrence, alors que les parties avaient convenu, au cours des entretiens préalables, qu’il percevrait une indemnité pendant douze mois à ce titre. La Cour de cassation considère que le consentement du salarié avait ainsi été vicié et que la rupture conventionnelle était nulle (Cass. Soc., 9 juin 2015, n°14-10.192).

A la suite d’un accident du travail, un salarié avait été en arrêt pendant plusieurs mois. Déclaré apte par le médecin du travail avec une limitation temporaire de déplacement, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Les juges du fond, puis la Cour de cassation, considèrent que cette prise d’acte était fondée, dès lors que, « si le salarié avait été affecté, lors de la reprise de son travail, dans un bureau de l’entreprise conformément à l’avis du médecin du travail, l’employeur n’avait pas respecté son obligation contractuelle de lui fournir une prestation de travail suffisante », ce qui caractérisait un « manquement de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail » (Cass. Soc., 9 juin 2015, n°13-26.834).

Le travail dissimulé étant une infraction pénale, il convient de prouver l’existence d’un élément matériel et d’un élément intentionnel pour le sanctionner. La Cour de cassation précise que « le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite ». Par conséquent, le salarié titulaire d’une convention de forfait illicite n’a pas systématiquement droit à une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (Cass. Soc., 16 juin 2015, n°14-16.953).

Un décret précise les conditions et modalités selon lesquelles est mesurée l’audience des organisations professionnelles d’employeurs au niveau national, interprofessionnel et multiprofessionnel. Ce texte pose également les modalités de candidature des organisations qui souhaitent voir établie leur représentativité (D. n°2015-654 du 10 juin 2015, JO du 13 juin).

La Cnil met en place une procédure de déclaration simplifiée pour les traitements automatisés relatifs à la géolocalisation des véhicules utilisés par les salariés et précise les finalités pour lesquelles de tels traitements peuvent être mis en œuvre. Elle indique notamment que « le traitement peut avoir pour finalité accessoire le suivi du temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par un autre moyen, sous réserve notamment de ne pas collecter ou traiter de données de localisation en dehors du temps de travail des employés concernés » (Délib. Cnil n°2015-165 du 4 juin 2015).

Parmi l’ensemble de ces mesures, figure notamment l’élargissement du TESE au entreprises de moins de 20 salariés à compter du 1^er juillet 2015 (Ord. n°2015-682 du 18 juin 2015, JO du 19 juin).