Newsletter n°79 – Juillet 2015

Aux termes de l’article L. 1321-6 du Code du travail, « tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail » est rédigé en français. L’alinéa 3 de ce texte précise que « ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers ». Faisant application de ce texte, la Cour de cassation avait jugé, en 2011, que lorsque les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle étaient rédigés en anglais, le salarié pouvait se prévaloir de leur inopposabilité (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-67.492). En l’espèce, la Haute juridiction retient une solution différente, dans la mesure où « la salariée, destinataire de documents rédigés en anglais et destinés à la détermination de la part variable de la rémunération contractuelle, était citoyenne américaine » (Cass. Soc., 24 juin 2015, n°14-13.829).

Selon la Cour de cassation, « la stipulation par les deux parties d’une indemnité dont le montant est inférieur à celle prévue par l’article L. 1237-13 du code du travail et […] l’erreur commune de date fixée par les parties antérieurement au lendemain de l’homologation n’entraînent pas, en elles-mêmes, la nullité de la convention ». En revanche, elle précise que les juges doivent alors « rectifier la date de la rupture » et « procéder, en cas de montant insuffisant de l’indemnité de rupture conventionnelle, à une condamnation pécuniaire » (Cass. Soc., 8 juillet 2015, n°14-10.139).

La Haute juridiction considère que les dispositions de l’article 13.2 de l’avenant n°1 du 13 juillet 2004 à la convention HCR « ne sont [pas] de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ». Il convient de noter que cet avenant a été renégocié par les partenaires sociaux en décembre 2014, mais que le nouvel accord n’a pas encore été étendu (Cass. Soc., 7 juillet 2015, n°13-26.444).

Aux termes de l’article L. 1225-4 alinéa 1er du Code du travail, « aucun employeur ne peut rompre le contrat d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité […] ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes ». La Cour de cassation précise que « si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, il n’en va pas de même en cas d’arrêt de travail pour maladie ». En l’espèce, cet arrêt de travail ne mentionnait pas d’état pathologique lié à la maternité (Cass. Soc. 8 juillet 2015, n°14-15.979).

Depuis la loi du 5 mars 2014, l’article L.2324-2 du Code du travail dispose que « sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l’article L. 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité ». Statuant pour la première fois au visa de cet article dans sa nouvelle rédaction, la Cour de cassation rappelle que « seules peuvent désigner un représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement, les organisations syndicales qui ont recueilli, dans le périmètre de ce comité, au moins 10 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ». En l’espèce, le syndicat demandeur au pourvoi, bien que représentatif au niveau de l’entreprise, ne l’était pas au niveau de l’établissement, de sorte qu’il ne pouvait valablement désigner un représentant au sein du comité de cet établissement (Cass. Soc., 8 juillet 2015, n°14-60.726).

Un salarié contestait son licenciement pour faute grave en faisant notamment valoir que sa lettre de licenciement avait était signée par une personne étrangère à la société. Pour les juges du fond, que la Cour de cassation approuve, le signataire était le directeur financier de la société propriétaire de 100 % des actions de la société employeur et avait signé la lettre par délégation du représentant légal de cette dernière société, de sorte qu’il n’était pas une personne étrangère à l’entreprise (Cass. Soc., 30 juin 2015, n°13-28.146).

Un salarié formulait des demandes d’indemnisation au titre du harcèlement moral constitué, notamment, par le refus du médecin du travail d’établir un certificat médical d’aptitude ou d’inaptitude, ainsi que par l’opposition de ce même médecin de réaliser certains examens médicaux. Pour la Cour de cassation, « le médecin du travail, même salarié au sein de l’entreprise, assure les missions qui lui sont dévolues aux termes de l’article L. 4623-8 du code du travail dans les conditions d’indépendance professionnelle définies et garanties par la loi ; […] c’est dès lors à bon droit que la cour d’appel a décidé que le comportement du médecin du travail dans l’exercice de ses fonctions n’était pas susceptible de constituer un harcèlement moral de la part de l’employeur » (Cass. Soc., 30 juin 2015, n°13-28.201).

Le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions des articles L. 23-10-1 alinéas 4 et 5 et L. 23-10-7 alinéas 3 et 4 du Code de commerce, selon lesquelles le défaut d’information préalable des salariés d’une PME de la cession de cette entreprise entraînait l’annulation de cette cession (CC décision n°2014-476 QPC du 17 juillet 2015, JO du 19 juillet).