Newsletter n°85 – Janvier 2016

Aux termes des articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du Code du travail, le formulaire de rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut être envoyé à la DIRECCTE pour homologation qu’à l’expiration d’un délai de rétractation. En l’espèce, la convention présentait une erreur sur la date d’expiration du délai de rétractation, de sorte que la demande d’homologation avait été envoyée avant cette dernière. L’administration a donc refusé de l’homologuer, ce que les juges du fond, puis la Cour de cassation, ont approuvé. L’employeur a alors demandé au juge judiciaire d’homologuer cette convention. Pour la Haute juridiction, « il n’entre pas dans les pouvoirs du juge judiciaire de prononcer, en lieu et place de l’autorité administrative, l’homologation d’une convention d’une convention de rupture » (Cass. Soc., 14 janvier 2016, n°14-26.220).

Alors que la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, en décembre dernier, que l’employeur ne pouvait justifier ses manquements par des difficultés avec la médecine du travail (Cass. Soc., 9 décembre 2015, n°14-20.377), la Chambre criminelle s’aligne sur cette jurisprudence en considérant que l’employeur ne peut « se réclamer d’aucune exception légale à l’obligation posée par l’article R. 4624-10 du code du travail, et que l’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche, comprenant une demande d’examen médical d’embauche, ne dispense pas l’employeur d’assurer l’effectivité de cet examen ». Elle confirme ainsi la position des juges du fond selon laquelle, « en n’assurant pas l’effectivité de son obligation de sécurité jusqu’à s’assurer de la réalisation par le médecin du travail, préalablement à l’embauche et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, de la visite médicale destinée à vérifier l’aptitude du salarié à occuper un poste, l’employeur, qui ne peut s’exonérer de cette obligation en invoquant […] l’impossibilité matérielle de mettre son obligation en œuvre, a commis les infractions poursuivies » (Cass. Crim., 12 janvier 2016, n°14-87.695).

Dans cette affaire, un délégué du personnel s’était vu notifier un avertissement pour ne pas avoir prévenu préalablement son employeur qu’il serait absent de son poste dans le cadre de ses heures de délégation. Pour la Cour de cassation, « une sanction disciplinaire ne pouvant être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, c’est à juste titre que la cour d’appel a annulé la sanction litigieuse infligée au salarié pour des faits concernant son mandat » (Cass. Soc. 12 janvier 2016, n°13-26.318).

Un salarié, qui avait démissionné suite au refus de sa candidature au plan de départs volontaires, réclamait notamment le versement de l’indemnité de départ prévue au plan. La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir fait droit à cette demande après avoir constaté que « le départ de l’intéressé avait permis de préserver l’emploi menacé d’une autre salariée », de sorte que « le salarié remplissait les conditions auxquelles le plan subordonnait, au titre de la catégorie « emploi en mutation », un départ volontaire et qu’il était créancier de l’indemnité de départ prévue par ce plan » (Cass. Soc., 12 janvier 2016, n°13-27.776).

Un salarié roumain, licencié pour infraction au règlement intérieur qui interdisait l’usage des ressources de l’entreprise à titre personnel, contestait cette mesure au motif que son employeur, en surveillant le contenu des emails, aurait violé l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH) relatif au respect de la vie privée et familiale, du domicile et de la correspondance. Si la Cour européenne des droits de l’homme reconnaît que l’article 8 de la CEDH est applicable en l’espèce, elle considère que l’employeur est en droit de vérifier que ses salariés accomplissent leurs tâches professionnelles pendant les heures de travail et qu’il peut donc accéder à leurs comptes de messagerie professionnels et les sanctionner sur leur contenu (CEDH, 12 janvier 2016, Bărbulescu c. Roumanie, n°61496/08).

En cas de carence de l’employeur de salariés détachés en France, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre doit établir une déclaration en français et l’adresser à la DIRECCTE compétente. En cas de non-paiement des salariés détachés, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est désormais tenu solidairement avec l’employeur « au paiement des rémunérations et indemnités dues à chaque salarié détaché ainsi que, lorsque ce salarié relève d’un régime français de sécurité sociale, des cotisations et contributions sociales afférentes dues aux organismes chargés de leur recouvrement ». Ces nouvelles dispositions sont codifiées aux articles R. 1263-13 à R. 1263-19 et R.1264-3 du Code du travail (D. n°2016-27 du 19 janvier 2016, JO du 20 janvier).

Les entreprises de moins de 250 salariés peuvent demander le bénéfice d’une aide pour l’embauche d’un salarié dont la rémunération, telle que prévue au contrat de travail, est inférieure ou égale au SMIC horaire majoré de 30 %, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

– le salarié doit être embauché en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ;

– le contrat doit débuter entre le 18 janvier et le 31 décembre 2016.

Le montant de cette aide est fixé à 4.000 € maximum par salarié embauché (D. n°2016-40 du 25 janvier 2016, JO du 26 janvier).

Ce texte fixe, d’une part, les catégories de salariés qui peuvent être dispensés, à leur initiative, de l’adhésion à la couverture collective obligatoire, et, d’autre part, les seuils permettant aux accords collectifs de faire bénéficier les salariés d’un versement destiné au financement de leur complémentaire santé individuelle (D. n°2015-1883 du 30 décembre 2015, JO du 31 décembre).