Newsletter n°87 – Mars 2016

En l’espèce, le médecin du travail avait énoncé, dans un avis d’aptitude, qu’une mutation sur un poste plus proche du domicile de la salariée serait à envisager dès que possible. L’employeur considérait qu’il s’agissait, en réalité, d’une proposition de mutation que le médecin du travail lui avait demandé d’envisager, sans l’y contraindre. Il avait donc maintenu la salariée à son poste. Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont condamné l’employeur à payer à la salariée des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat. En effet, il lui était reproché de ne pas être en mesure de justifier concrètement des diligences permettant la mutation de la salariée (Cass., Soc., 2 mars 2016, n°14-19.639).

En l’espèce, les juges du fond avaient requalifié un contrat de travail intermittent en CDI à temps plein en raison du dépassement de la durée annuelle maximale de travail prévue par la convention collective applicable. La Haute juridiction casse l’arrêt de la cour d’appel et retient que « si le dépassement de cette durée ouvre droit au paiement d’heures correspondant à ce dépassement et, le cas échéant, quand le salarié a effectué des heures de travail au-delà de la limite prévue à l’article L. 3123-34 du code du travail, à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, il n’affecte pas, à lui seul, la qualification de contrat de travail intermittent » (Cass. Soc., 2 mars 2016, n°14-23.009 et 14-23.216).

L’article L. 1226-10 du Code du travail prévoit qu’en cas d’inaptitude régulièrement prononcée par le médecin du travail, l’employeur doit présenter au salarié concerné des propositions de reclassement prenant « en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule ». En l’espèce, l’employeur a été condamné à payer une indemnité de douze mois de salaire au salarié, au motif que le délégué du personnel n’avait pas été consulté préalablement à la première proposition de reclassement. La Cour de cassation rappelle que « l’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié […] doit être recueilli après que l’inaptitude du salarié a été constatée […] et antérieurement à une proposition effective au salarié d’un poste de reclassement ». En l’espèce, l’employeur n’avait pas méconnu ses obligations, dans la mesure où il avait consulté le délégué du personnel sur une autre proposition de reclassement, qui avait bien été présentée postérieurement à l’avis d’inaptitude et antérieurement à la convocation du salarié à l’entretien préalable (Cass. Soc. 16 mars 2016, n°14-13.986).

 

Le Conseil d’Etat rappelle que, dans le cas où la demande de licenciement d’un salarié protégé « est fondée sur les absences prolongées ou répétées, pour maladie, du salarié, il incombe à l’inspecteur du travail […] de rechercher […] si, eu égard à la nature des fonctions de l’intéressé et aux règles applicables à son contrat, ses absences apportent au fonctionnement de l’entreprise des perturbations suffisamment graves que l’employeur ne peut pallier par des mesures provisoires et qui sont dès lors de nature à justifier le licenciement en vue de son remplacement définitif par le recrutement d’un autre salarié ». Il en résulte que, lorsque ces conditions sont réunies, l’employeur est fondé à demander le licenciement du salarié, sans être tenu de rechercher un poste permettant son reclassement (CE, 9 mars 2016, n°378129).

Par une décision rendue à la fin de l’année dernière, le Conseil constitutionnel a abrogé, avec effet au 1^er janvier 2017, les dispositions de l’article L. 4614-13 du Code du travail, aux termes desquelles les frais d’expertise du CHSCT sont à la charge de l’employeur (CC, QPC 27 novembre 2015, n°2015-500). Il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante interprétant ces dispositions, les frais de l’expertise demeurent à la charge de l’employeur, même lorsque ce dernier obtient l’annulation en justice de la délibération ayant décidé le recours à l’expertise. Les décisions du Conseil Constitutionnel s’imposant aux juridictions, la Cour de cassation rappelle que, jusqu’au 1^er janvier 2017, les juges du fond sont tenus d’appliquer les dispositions ci-dessus et la jurisprudence qui en est issue (Cass. Soc., 15 mars 2016, n°14-16.242).

Le Conseil constitutionnel, statuant sur une QPC, déclare contraires à la Constitution les dispositions du deuxième alinéa de l’article L. 3141-26 du Code du travail, aux termes desquelles l’indemnité de congés payés « est due dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur ». Le Conseil constitutionnel considère, en effet, qu’il y a une rupture d’égalité entre les salariés qui relèvent du droit commun et ceux qui bénéficient d’une caisse de congés payés, dans la mesure où ces derniers conservent leur droit à indemnité compensatrice en cas de faute lourde (CC, QPC, 2015-523, 2 mars 2016).

La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 a introduit la possibilité, pour les entreprises de plus de 300 salariés, de regrouper, par accord collectif, plusieurs institutions représentatives du personnel (article L. 2391-1 du Code du travail). Ce décret précise le nombre minimum de représentants qui composent cette instance, ainsi que le nombre d’heures de délégation et le nombre de jours de formation qui leur sont attribués pour l’exercice de leurs fonctions (D. n°2016-346 du 23 mars 2016, JO du 24 mars).

 

La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 a modifié les conditions de mise en place d’une DUP, laquelle est désormais possible dans les entreprises de moins de 300 salariés. Ce décret fixe, notamment, le nombre minimum de représentants qui composent cette institution, le nombre d’heures de délégation qui leur sont attribuées, les modalités de désignation du secrétaire et les conditions de recours à l’expertise commune. Enfin, il définit les conditions d’appréciation du franchissement du seuil de 300 salariés (D. n°2016-345 du 23 mars 2016, JO du 24 mars).