NewsletterNewsletter n°133 – Janvier 2020
CONTRAT DE TRAVAIL: Rappel concernant le recours au CDD de remplacement.
L’article L. 1242-2 du Code du travail prévoit notamment la possibilité de conclure un contrat de travail à durée déterminée pour le remplacement d’un salarié dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer. Dans une affaire concernant un salarié engagé par une commune suivant 191 contrats à durée déterminée de février 2003 au 6 mai 2011, la Cour de cassation a rappelé, d’une part, « qu’est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée conclu pour assurer le remplacement d’un salarié qui ne comporte pas le nom et la qualification du salarié remplacé » et, d’autre part, « qu’en aucun cas l’employeur n’est autorisé à recourir à un contrat à durée déterminée afin de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise dans l’attente du recrutement du titulaire du poste » (Cass. Soc., 15 janvier 2020, n° 18-16.399).
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL: Précision relative à la datation des faits justifiant la prise d’acte de la rupture.
Depuis plusieurs années, la Cour de cassation juge que des manquements anciens ne peuvent justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, dans la mesure où ils n’ont pas empêché la poursuite de ce dernier (Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-23.634). La Haute juridiction a tout récemment assoupli cette position, dans une affaire où le salarié avait été l’objet, depuis 1992, d’actes d’intimidation, d’humiliation, de menaces, d’une surcharge de travail et d’une dégradation de ses conditions de travail, ainsi que d’une discrimination syndicale dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. Selon les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, « la persistance de ces manquements rendait impossible la poursuite du contrat de travail », de sorte que la prise d’acte de la rupture de ce dernier était justifiée (Cass. Soc., 15 janvier 2020, n° 18-23.417).
LICENCIEMENT: Propos irrespectueux et liberté d’expression.
Un salarié, licencié pour faute grave pour avoir tenu des propos dépassant son droit d’expression et de critique à l’égard des dirigeants, contestait cette mesure. Les juges du fond ont requalifié la faute grave en cause réelle et sérieuse du licenciement, relevant que ce salarié avait un comportement agressif et critique à l’égard d’autres salariés et des responsables hiérarchiques, provoquant un climat conflictuel et une ambiance délétère. La Haute juridiction casse et annule l’arrêt de la cour d’appel, lui reprochant de ne pas avoir caractérisé « en quoi les courriels rédigés par le salarié comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs » et rappelant que « sauf abus le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression » (Cass. Soc., 15 janvier 2020, n° 18-14.177).
REPRESENTATION DU PERSONNEL: Conséquences de l’absence de mise en place des élections professionnelles.
Selon une jurisprudence bien établie, que la Cour de cassation rappelle ici, « l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ». Après avoir travaillé dix-huit ans pour son employeur, un salarié reprochait à ce dernier, pendant son préavis préalable à son départ à la retraite, de n’avoir jamais organisé d’élections de délégués du personnel. Appliquant une jurisprudence en vigueur depuis 2016 (Cass. Soc. 13 avril 2016, n°14-28.293) selon laquelle l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain des juges du fond, la cour d’appel a débouté le salarié de sa demande d’indemnité au motif que ce dernier n’invoquait ni ne rapportait la preuve d’aucun préjudice. La Haute juridiction casse et annule cet arrêt et confirme ainsi que l’absence de PV de carence cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass. Soc., 8 janvier 2020, n° 18-20.591).
SEUILS D’EFFECTIF: Mise en œuvre de la réforme opérée par la loi PACTE.
La loi du 22 mai 2019 a harmonisé les règles de calcul de l’effectif salarié des entreprises et de franchissement des seuils d’effectif pour l’application de certaines réglementations. Deux décrets d’application ont été publiés le 1er janvier 2020, de sorte que ces dispositions sont d’ores et déjà en vigueur. Parmi ces mesures, figurent notamment l’exclusion des mandataires sociaux du calcul des effectifs et le relèvement du seuil de 25 à 50 salariés pour l’obligation de mise à disposition d’un local de restauration. Quant à la transmission dématérialisée des attestations à Pôle Emploi et la désignation d’un conseiller à la prévention hyperbare, elles sont obligatoires dès que l’effectif atteint 11 salariés (au lieu de 10 précédemment) (D. n°2019-1586 et 2019-1591 du 31 décembre 2019, JO du 1er janvier 2020).
SANTE AU TRAVAIL: Modalités de notification électronique des décisions de la CARSAT.
L’article L. 242-5 du Code de la sécurité sociale prévoit notamment que les décisions relatives au taux de la cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles et au classement des risques dans les différentes catégories sont notifiées à l’employeur par voie électronique. Un arrêté précise que cette transmission s’effectue par l’intermédiaire du téléservice « Compte AT/MP », accessible sur le portail www.net-entreprises.fr. L’absence d’adhésion à ce téléservice entraîne l’application d’une pénalité dont le montant varie selon l’effectif de la société (Arrêté du 30 décembre 2019, JO du 31 décembre).
CONTRAT DE TRAVAIL: Instauration d’une taxe sur les CDD d’usage.
L’article 145 de la loi de finances pour 2020 dispose que « tout employeur est soumis à une taxe forfaitaire dont le montant est fixé à 10 euros pour chaque contrat à durée déterminée dit d’usage qu’il conclut en application du 3e de l’article L. 1242-2 du code du travail. La taxe est due à la date de conclusion du contrat ». Certaines exceptions sont néanmoins prévues : les professions de la production cinématographique, les associations intermédiaires relevant du secteur des activités d’insertion par l’activité économique et les ouvriers dockers occasionnels. La loi exclut également de ce dispositif les entreprises relevant de secteurs d’activité couverts par une convention ou un accord collectif de travail étendu prévoyant une durée minimale applicable à ces contrats et définissant les conditions dans lesquelles il est proposé au salarié de conclure un contrat de travail à durée indéterminée au terme d’une durée cumulée de travail effectif. Ces dispositions s’appliquent sur les contrats de travail à durée déterminée conclus à partir du 1er janvier 2020 (L. n°2019-1479 du 28 décembre 2019, JO du 29 décembre).