NewsletterNewsletter n°134 – Février 2020
HARCELEMENT MORAL: Rappel des étapes permettant de prouver un harcèlement moral.
L’article L. 1154-1 du Code du travail prévoit que lorsqu’un salarié s’estime victime de harcèlement moral, il doit présenter « des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ». De son côté, l’employeur doit « prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Dans deux arrêts du 12 février 2020, la Haute juridiction rappelle les étapes permettant de prouver un harcèlement moral. D’une part, dans un premier arrêt, elle reproche aux juges du fond d’avoir procédé à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée et rappelle qu’il appartenait à ces derniers d’analyser si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral. D’autre part, dans un deuxième arrêt, elle reproche aux juges du fond d’avoir écarté le harcèlement moral en ne justifiant que certains des faits reprochés et rappelle que tous les faits avancés par le salarié doivent être justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. Soc., 12 février 2020, n°18-15.045 et n°18-24.119).
LIBERTE RELIGIEUSE: Port de la barbe et manifestation de convictions religieuses.
Les agents du service public sont soumis à un devoir de neutralité qui fait obstacle à toute manifestation de leurs croyances religieuses dans le cadre du service public. En l’espèce, un agent du service public hospitalier a été congédié à la suite de son refus d’accéder à la demande du directeur du centre hospitalier de tailler sa barbe « pour en supprimer le caractère ostentatoire ». La Cour administrative d’appel a validé cette mesure se fondant sur le fait que « alors même que la barbe qu’il portait ne pouvait, malgré sa taille, être regardée comme étant par elle-même un signe d’appartenance religieuse, il avait refusé de la tailler et n’avait pas nié que son apparence physique pouvait être perçue comme un signe d’appartenance religieuse ». Le Conseil d’Etat n’a pas été du même avis et a considéré que ces éléments étaient insuffisants pour caractériser la manifestation de convictions religieuses (CE, 12 février 2020, n°418299).
LICENCIEMENT ET SANTE AU TRAVAIL: Caractère discriminatoire du licenciement prononcé après le signalement d’un burn out.
Un salarié, licencié pour insuffisance professionnelle quelques jours après avoir signalé à son employeur avoir été arrêté par son médecin traitant pour burn out, contestait cette mesure et sollicitait des dommages et intérêts pour licenciement nul. Les juges du fond l’ont débouté de ses demandes, considérant que les éléments versés aux débats ne laissaient pas présumer que le salarié avait été licencié en raison de son état de santé. La Haute juridiction casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel, celle-ci ayant constaté « que l’employeur avait engagé la procédure de licenciement huit jours après avoir reçu un courriel du salarié l’informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail et retenu par ailleurs que le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle », « ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé » (Cass. Soc., 5 février 2020, n°18-22.399).
CONTRAT DE TRAVAIL: Délai de prescription de l’action en requalification du CDD en CDI.
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 est venue dissocier le délai de prescription de l’action portant sur l’exécution du contrat de travail (fixé à deux ans) et celui de l’action portant sur la rupture du contrat de travail (fixé à 12 mois). La question pouvait alors se poser de savoir quel était le délai de prescription applicable s’agissant d’une action en requalification d’un CDD. Dans un arrêt du 29 janvier 2020, la Cour de cassation a jugé que l’action en requalification du CDD en CDI était soumise au délai de prescription des actions portant sur l’exécution du contrat de travail, soit deux ans. Elle a également précisé que « le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat » (Cass. Soc., 29 janvier 2020, n° 18-15.359). Cette précision est importante, car le point de départ de la prescription variera en fonction du fondement de l’action en requalification. La Cour de cassation a ainsi d’ores et déjà considéré que le délai de prescription d’une action en requalification de CDD fondée sur l’absence d’une mention au contrat courait à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. Soc., 3 mai 2018, n°16-26.437).
CONTRAT DE TRAVAIL: Précisions sur l’application de la taxe forfaitaire sur les CDD d’usage.
L’article 145 de la loi de finances pour 2020 a créé une taxe forfaitaire de 10 euros pour la conclusion de CDD d’usage. Dans le cadre d’une circulaire du 12 février 2020, l’Unedic est venue apporter des précisions sur le champ d’application de cette taxe ainsi que sur ses modalités de mise en œuvre. Elle précise notamment que la taxe concerne les CDD d’usage conclus à compter du 1er janvier 2020 et que, due pour chaque CDD d’usage conclu avec le même employeur, elle ne s’applique pas au renouvellement du contrat (Circ. n°2020-04 du 12 février 2020).
ENTRETIEN PROFESSIONNEL: Précisions du Ministère du travail.
L’article L. 6315-1 du Code du travail, modifié par la loi du 5 mars 2014, prévoit que le salarié bénéficie, tous les deux ans, d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il précise également que, tous les six ans, cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. L’ordonnance du 21 août 2019 a introduit une période transitoire, jusqu’au 31 décembre 2020, pour permettre aux employeurs de justifier de leurs obligations en la matière. Dans un questions-réponses, le Ministère du travail apporte des précisions sur l’entretien professionnel et explique notamment que l’ordonnance précitée n’a pas d’incidence sur la date jusqu’à laquelle les employeurs peuvent justifier de leurs obligations pour les salariés en poste dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014. Les entretiens d’état des lieux des salariés en poste dans l’entreprise avant le 7 mars 2014 doivent ainsi toujours être organisés avant le 7 mars 2020 (Questions-réponses du Ministère du travail, février 2020).
EGALITE PROFESSIONNELLE: Publication de l’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Les entreprises comprenant entre 50 et 250 salariés doivent publier, pour la première fois, et au plus tard le 1er mars 2020, l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur leur site internet et transmettre leurs indicateurs aux services de l’inspection du travail. Les entreprises de plus de 250 salariés devront, quant à elles, publier leur second index.