NewsletterNewsletter n°146 – Février 2021

ACCIDENTS DU TRAVAIL: La dépression du salarié faisant suite à une altercation qu’il a lui-même provoquée est un accident du travail.

L’article L.411-1 du code de la sécurité sociale dispose : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. » Il s’agit d’une présomption simple qui peut être renversée.

Dans cette affaire, à la suite d’une altercation avec son responsable, un agent de la RATP avait été diagnostiqué comme subissant un syndrome anxiodépressif réactionnel. Après enquête, il s’avéra que le salarié était à l’origine de l’altercation, si bien que la caisse avait rejeté le caractère professionnel de l’accident. Le salarié a contesté le refus d’indemnisation opposé par la caisse devant les juridictions de la sécurité sociale. Pour rejeter le recours de la victime, la Cour d’appel a retenu que l’agent était exclusivement à l’origine du différend l’ayant opposé à son responsable, circonstance de nature, selon elle, à écarter la qualification d’accident du travail. C’est l’occasion pour la Cour de Cassation de rappeler que, pour renverser la présomption de qualification d’accident du travail concernant des faits survenus au temps et au lieu du travail de la victime, il fallait faire la preuve d’une cause totalement étrangère au travail, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.(Cass.2^e civ., 28 janv. 2021, n°19-25.722).

LICENCIEMENT NUL: Réintégration d’un salarié ayant retrouvé un poste.

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour motif personnel. Estimant que la rupture résultait du harcèlement moral dont il avait été victime, il avait saisi le conseil de prud’hommes pour invoquer la nullité du licenciement. Les juges du fond lui ont donné raison et ont ordonné sa réintégration, alors que le salarié avait trouvé un nouvel emploi. L’employeur s’est donc pourvu en cassation faisant valoir que le fait que son ancien salarié ait retrouvé un emploi rendait sa réintégration matériellement impossible. La Cour de cassation en a décidé autrement : « Après avoir constaté que la société ne justifiait pas que la réintégration du salarié était matériellement impossible, la cour d’appel a exactement retenu que le fait pour le salarié d’être entré au service d’un autre employeur n’était pas de nature à le priver de son droit à réintégration » (Cass. Soc. 10 fév. 2021, n° 19-20.397).

LICENCIEMENT NUL: Pas de réintégration en cas demande de résiliation judiciaire et de nullité de licenciement au cours d’une même instance.

Une salariée avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur pour harcèlement, discrimination et inégalité de traitement. Elle avait été licenciée en cours de procédure. Alors qu’ils avaient écarté la demande de résiliation judiciaire de la salariée au motif qu’aucun des griefs n’était établi, les juges du fond ont prononcé la nullité du licenciement en considérant que celui-ci était une sanction aux accusations de harcèlement émanant de la salariée et ont également ordonné la réintégration de cette dernière. Devant la Cour de cassation, l’employeur a contesté cette réintégration en faisant valoir que le maintien par la salariée de sa demande de résiliation judiciaire révélait une volonté de sa part de rompre le contrat incompatible avec la réintégration. La Haute juridiction lui donne raison : « lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d’une même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration » (Cass. Soc., 27 janv. 2021, n° 19-21.200).

REPRESENTANTS DU PERSONNEL: Conditions justifiant une demande d’expertise pour risque grave.

L’ancien article L.4614-12 alinéa 1 du code du travail disposait que « le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :

1° Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ». En l’espèce, les membres élus d’un CHSCT avaient voté le recours à un expert agréé en matière de risques psychosociaux. Ils justifiaient ce recours par des difficultés rencontrées dans l’exercice de leur mandat et des pressions psychologiques. Cette expertise était circonscrite aux seuls représentants du personnel. Les premiers juges avaient annulé la délibération du CHSCT et ce dernier s’est pourvu en cassation. Mais la Cour de cassation rejette le moyen du CSE en ces termes :  « Ayant constaté que la délibération ne se basait sur aucun risque grave actuel, identifié et décrit de manière concrète vis-à-vis spécifiquement des représentants du personnel, seuls visés dans le périmètre de l’expertise, et ne portait en tout état de cause que sur les conditions générales d’exercice du travail des représentants du personnel dans le cadre de leurs seules attributions professionnelles, qu’aucun des éléments versés au débat ne permettait d’établir que les représentants du personnel occupaient des postes de travail par nature différents de ceux des autres membres du personnel et qu’ils subiraient donc des conditions de travail différentes de celles ayant déjà donné lieu à la première mesure d’expertise, toujours en cours auprès du même expert, dont le champ d’intervention et la définition de la mission étaient identiques, le président du tribunal de grande instance a pu déduire de ces seuls motifs que l’existence d’un risque grave n’était pas établie » (Cass. Soc.,27 janv. 2021, n°19-19.478).

TELETRAVAIL: Renforcement de l’accompagnement des employeurs et intensification des contrôles.

Une instruction de la Direction Générale du Travail (DGT) enjoint aux contrôleurs et inspecteurs du travail de renforcer leur mobilisation sur la question du recours au télétravail et ainsi de :

– Reprendre contact avec les entreprises les plus importantes pour s’assurer que les recommandations du protocole national sont bien respectées ;

– Mobiliser les partenaires sociaux sur ce sujet ;

– Rappeler aux employeurs, et notamment aux PME, la possibilité de s’appuyer sur l’ANACT (Agence nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) et sur leur service de santé au travail ;

– Faire connaître le numéro vert mis en place pour répondre aux difficultés des télétravailleurs (0 800 13 00 00).

L’instruction invite également les agents à contrôler systématiquement les mesures de prévention et vérifier notamment « les mesures prises pour lutter contre le risque de contamination et de la mise en œuvre du télétravail pour toutes les tâches « télétravaillables »  » (Instruction DGT du 3 fév. 2021).

ACTIVITE PARTIELLE: Prolongation du dispositif d’activité partielle et aménagement de la modulation des taux.

La possibilité de moduler le taux de prise en charge de l’activité partielle prévue par l’ordonnance n°2020-770 du 24 juin 2020 au profit des « secteurs protégés » est prorogée jusqu’au 31 décembre 2021. Une seconde ordonnance prévoit, pour sa part, la faculté pour le gouvernement d’accorder une prise en charge majorée aux « secteurs protégés » en fonction de l’impact de la crise sanitaire sur l’activité de l’entreprise (Ord n°2021-135 et 2021-136 du 10 fév. 2021, JO du 11 fév.).