NewsletterNewsletter n°150 – Juin 2021
VIE PRIVEE: Dispositif de vidéo-surveillance.
Un salarié, cuisinier dans une pizzeria, a été licencié pour faute grave. L’employeur entendait prouver les faits reprochés au moyen d’images obtenues par un dispositif de vidéo-surveillance. Pour donner tort à l’employeur, la Cour de Cassation, dans un arrêt du 23 juin 2021, se place sur le terrain de la proportionnalité du dispositif au regard du but recherché : « la cour d’appel a constaté que le salarié qui exerçait seul son activité en cuisine, était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. Elle en a déduit à bon droit que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, n’étaient pas opposables au salarié et a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision » (Cass. Soc. 23 juin 2021, n° 19-13.856).
DISCIPLINE: Demande de sanction disciplinaire lors d’un entretien professionnel.
Lors d’un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique suivi d’un compte-rendu établi par ce dernier, listant plusieurs manquements fautifs, une salariée était avisée que son manager réclamait le prononcé d’une sanction à son encontre. La salariée a ensuite été convoquée à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, puis licenciée pour faute grave. La salariée a engagé un contentieux, estimant avoir été sanctionnée deux fois pour les mêmes faits. La Cour d’appel lui donne raison et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais la Cour de cassation, dans un arrêt du 27 mai 2021 rappelle que selon l’article L.1331-1 du code du travail : « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non, la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » Or, « en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que l’auteur du compte-rendu avait expressément indiqué qu’il se limitait à demander une sanction, la décision relevant exclusivement de la direction et du responsable des ressources humaines, la cour d’appel a violé le texte susvisé » (Cass. Soc. 27 mai 2021, n°19-15.507).
Comité social et économique (CSE): Fixation du nombre des établissements distincts.
Le 9 juin 2021, la Cour de cassation a rendu deux arrêts concernant la fixation par décision unilatérale de l’employeur du nombre et du périmètre des établissements distincts pour la mise en place du CSE. Dans chacune de ces affaires, la fixation par l’employeur du nombre d’établissements distincts avait été contestée par les syndicats et annulée par la Direccte (actuelle Dreets). Les décisions administratives ont été contestées devant le tribunal judicaire. La Cour de Cassation casse les deux décisions au visa des articles L2313-4 et L 2313-5 du code du travail, en reprochant aux premiers juges de ne pas avoir vérifié concrètement « (…) au regard des éléments produits tant par l’employeur que par les organisations syndicales, si les responsables des établissements concernés avaient effectivement une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service et si la reconnaissance à ce niveau d’établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques était de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de l’institution représentative du personnel (…) » (Cass. Soc. 9 juin 2021 n° 19-23.153 et Cass. Soc. 9 juin 2021, n°19-23.745).
DISCIPLINE: Point de départ du délai pour prononcer une nouvelle sanction.
Le délai dont dispose l’employeur pour sanctionner les faits fautifs est de deux mois. Lorsque la sanction disciplinaire modifie le contrat de travail, le salarié peut la refuser. Dans ce cas, l’employeur peut prononcer une nouvelle sanction. Il doit alors recommencer la procédure disciplinaire, et dispose d’un nouveau délai de deux mois. Dans un arrêt du 27 mai 2021, la Cour de cassation apporte une précision concernant le point de départ de ce nouveau délai. En l’espèce, l’employeur avait notifié au salarié une mutation disciplinaire le 2 mai 2013 et lui avait donné jusqu’au 10 mai suivant pour l’accepter ou la refuser, en lui précisant que l’absence de réponse dans ce délai vaudrait refus. Le salarié avait exprimé son refus le 18 mai, soit 8 jours après la fin du délai de réflexion. Le 16 juillet, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d’une nouvelle sanction disciplinaire. La Cour de cassation a jugé que l’employeur avait dépassé le délai de deux mois, car le point de départ du nouveau délai pour engager la procédure disciplinaire était la date limite laissée au salarié pour accepter ou refuser la première sanction (le 10 mai) et non la date de son refus exprimé après ce délai (18 mai) (Cass. Soc. 27 mai 2021, n° 19-17.587).
TRANSACTION: Validité de la transaction conclue après une rupture conventionnelle.
La Cour de Cassation rappelle que, pour être valable, la transaction doit avoir été signée postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle, et régler un différend ne portant pas sur la rupture du contrat de travail : « la transaction signée par le salarié et l’employeur postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail n’est valable que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture » (Cass. Soc. 16 juin 2021, n°19-26.083).
INAPTITUDE: Point de départ du délai de quinze jours pour contester l’avis d’inaptitude.
La Cour de cassation vient de préciser que le point de départ du délai de 15 jours pour contester un avis médical d’inaptitude court à compter de la réception par l’employeur de cet avis, et non d’éléments de nature médicale le justifiant (Cass. Soc. 2 juin 2021, n°19-24.061).
COVID-19: Lutte contre le Covid-19.
Dans le cadre de la gestion de la sortie de crise sanitaire, un décret du 1er juin 2021 prescrit les mesures générales pour faire face à l’épidémie du Covid-19 (D. n° 2021-699 du 1er juin 2021, JO du 2 juin).
COVID-19: Entretien professionnel.
Le Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion, a mis à jour ses questions-réponses sur l’entretien professionnel. Il précise notamment que : 1/Les entretiens initialement prévus au cours de l’année 2020 et au cours du premier semestre 2021 pourront avoir lieu jusqu’au 30 juin 2021. 2/ Les sanctions qui pourraient être appliquées aux entreprises en cas de non-réalisation de ces entretiens (abondement correctif du compte personnel de formation, CPF) sont reportées jusqu’au 30 septembre 2021. 3/Les abondements au titre des entretiens d’état des lieux (tous les six ans) ne seront dus qu’à partir du 1er octobre si les obligations de l’employeur n’ont pas été respectées à cette date. Les employeurs ont donc la possibilité de réaliser ces entretiens jusqu’au 30 septembre 2021 sans encourir de sanction (Questions – réponses du Ministère du travail, mise à jour 21 juin 2021).