NewsletterNewsletter n°151 – Juillet 2021
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL: Office du juge dans le cadre d’une demande de résiliation judiciaire.
Une salariée, en arrêt maladie depuis 2012, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, fondée notamment sur l’absence de convocation à une visite médicale de reprise, ainsi que des faits de harcèlement. Les juges du fond ont rejeté sa demande, écartant certains faits qui étaient prescrits, notamment ceux relatifs au manquement à l’obligation de sécurité. La Haute juridiction casse et annule l’arrêt de la cour d’appel, considérant « qu’il lui appartenait d’examiner l’ensemble des griefs articulés par la salariée au soutien de sa demande de résiliation judiciaire ». Les juges du fond n’étaient donc pas en mesure de refuser l’examen de certains griefs au motif de leur ancienneté (Cass. Soc. 30 juin 2021, n°19-18.533).
LIBERTES FONDAMENTALES: Liberté religieuse et licenciement.
L’article 23 de la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer prévoit l’assermentation des agents permanents de la RATP. Une salariée ayant refusé de prêter le serment prévu par la loi, en raison de ses convictions religieuses, la RATP l’a licenciée pour faute. Selon la Cour de cassation, « la salariée n’avait commis aucune faute en sollicitant, lors de l’audience de prestation de serment, la possibilité de substituer à la formule »je le jure » celle d’un engagement solennel, ce dont il résultait que le licenciement, prononcé pour faute au motif de son refus de prêter serment et de l’impossibilité consécutive d’obtenir son assermentation, s’il n’était pas nul comme n’ayant pas été prononcé par l’employeur en raison des convictions religieuses de la salariée, était sans cause réelle et sérieuse » (Cass. Soc. 7 juill. 2021, n°20-16.206).
DUREE DU TRAVAIL: Modification des horaires de travail et contrat de travail.
A la suite d’une opération de fusion, des salariés ont conclu un avenant à leur contrat de travail les plaçant de façon temporaire en horaire décalé. Les salariés concernés ont ensuite contesté leur retour à l’horaire collectif, décidé par l’employeur conformément aux modalités prévues dans un accord collectif. Selon la Cour de cassation, « la cour d’appel a constaté que l’accord sur le travail en horaire décalé du 24 octobre 1997 avait prévu que les salariés retenus seraient choisis parmi les volontaires et qu’un avenant à leur contrat de travail pour la durée de cet aménagement spécifique serait établi, et relevé que les avenants conclus par les salariés ne prévoyaient pas, contrairement aux termes de l’accord, la durée de cet aménagement et mentionnaient qu’ils prendraient fin à la date fixée par la hiérarchie en fonction des besoins du service. Elle a pu en déduire que les horaires décalés présentaient un caractère contractuel et que le terme mentionné n’était pas opposable aux salariés, de sorte que la modification des horaires de travail des salariés constituait une modification de leur contrat de travail qu’ils étaient en droit de refuser » (Cass. Soc. 30 juin 2021, n°20-15.456).
CONTRAT DE TRAVAIL: Appréciation de la validité d’une durée d’une période d’essai.
Un salarié, dont le contrat de travail prévoyait une période d’essai d’une durée de six mois, contestait la rupture de cette dernière. Au visa de la convention n°158 de l’OIT sur le licenciement, les juges du fond ont considéré que cette rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison de la durée déraisonnable de la période d’essai. Pour la Cour de cassation, une période d’essai de six mois n’est pas nécessairement déraisonnable. En effet, elle juge que « pour dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes, l’arrêt retient qu’est déraisonnable, au visa de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail et au regard de la finalité de la période d’essai qui doit permettre au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et de l’exclusion des règles de licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée est de six mois. En se déterminant ainsi, par une affirmation générale, sans rechercher, au regard de la catégorie d’emploi occupée, si la durée totale de la période d’essai prévue au contrat de travail n’était pas raisonnable, la cour d’appel a privé sa décision de base légale » (Cass. Soc. 7 juill. 2021, n°19-22.922).
MATERNITE: Conséquence de l’absence d’entretien au retour du congé.
Interrogée sur la question de savoir si le manquement de l’employeur à son obligation de proposer à la salariée un entretien professionnel à son retour de congé de maternité entraînait la nullité du licenciement, la Cour de Cassation précise que « l’absence d’organisation de l’entretien prévu par l’article L. 1225-27 du [code du travail] pourrait être, à elle seule, une cause de nullité d’un licenciement ultérieurement prononcé » (Cass. Soc. 7 juill. 2021, avis n°15010).
TRAVAIL TEMPORAIRE: Point de départ du délai de prescription de l’action en requalification.
La Cour de cassation précise que « le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat de mission à l’égard de l’entreprise utilisatrice en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat de mission énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats de mission, le terme du dernier contrat » (Cass. Soc. 30 juin 2021, n°19-16.655).
REMUNERATION: Régime social du gain consécutif à la levée d’une option d’achat d’actions.
Un salarié cadre dirigeant a exercé l’option d’achat sur des actions de la société qui l’employait. L’administration fiscale a imposé la somme résultant de cette opération dans la catégorie des traitements et salaires. Pour la première fois, le Conseil d’Etat précise que le gain de levée d’option est assimilé à un salaire lorsqu’il « trouve essentiellement sa source dans l’exercice par l’intéressé de ses fonctions de salarié » et lorsque l’option d’achat est liée au contrat de travail (CE, 13 juill. 2021, n°428506).
LIBERTES FONDAMENTALES: Application du principe de neutralité dans les entreprises.
Une société allemande a interdit à ses salariés de porter, sur le lieu de travail, tout signe visible de nature politique, philosophique ou religieuse. Saisie d’une question préjudicielle sur cette question, la CJUE précise qu’ « une règle interne d’une entreprise, interdisant aux travailleurs de porter tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail, ne constitue pas, à l’égard des travailleurs qui observent certaines règles vestimentaires en application de préceptes religieux, une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions, au sens de cette directive, dès lors que cette règle est appliquée de manière générale et indifférenciée » (CJUE , 15 juill. 2021, n°C-804/18).
REMUNERATION: Loi de finances rectificative pour 2021.
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) est reconduite jusqu’au 31 mars 2022 (Loi n°2021-953 du 19 juill. 2021, JO du 20 juil. ).