NewsletterNewsletter n°156 – Décembre 2021
LICENCIEMENT NUL: Revirement de jurisprudence sur l’acquisition de congés payés durant la période d’éviction.
Dans un arrêt du 1er décembre 2021, sous l’impulsion de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE), la Cour de Cassation a revu sa position en matière de réparation d’un licenciement nul, suivi d’une réintégration. En effet, jusqu’à cet arrêt, la Haute juridiction considérait que l’indemnité d’éviction réparait la totalité du préjudice subi par le salarié au cours de la période entre son licenciement et sa réintégration dans la limite des salaires dont il avait été privé. Il ne pouvait donc acquérir de jours de congés pendant cette période. La Cour de Cassation considère désormais que « la période comprise entre la date du licenciement illégal et la date de réintégration du travailleur dans son emploi, conformément au droit national, à la suite de l’annulation de ce licenciement par une décision judiciaire, doit être assimilée à une période de travail effectif aux fins de détermination des droits à congés payés », sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant cette période (Cass. soc., 1er déc. 2021, n°19-24.766).
LICENCIEMENT D’UN SALARIE PROTEGE: Preuve des faits fautifs : constat d’huissier contre attestations.
Dans une décision du 8 décembre 2021, le Conseil d’Etat apporte une précision sur la valeur probante d’un constat d’huissier de justice. Dans cette affaire, il était reproché à un salarié protégé d’avoir participé à des incidents lors du dépouillement d’un scrutin professionnel. Un huissier, présent sur les lieux, avait dressé un constat montrant son implication dans les faits. Le salarié protégé, de son côté, avait produit des attestations contraires. Le 20 novembre 2017, la ministre du travail annulait la décision de l’inspecteur du travail qui refusait d’accorder le licenciement et, en conséquence, autorisait celui-ci. Le salarié avait alors saisi la juridiction administrative d’un recours pour excès de pouvoir. Il obtenait gain de cause devant la Cour administrative d’appel. Celle-ci, après avoir confronté le constat d’huissier avec les attestations contraires produites par le salarié, avait estimé qu’un doute subsistait quant à la participation du salarié aux événements litigieux, et que ce doute devait lui profiter. Mais le Conseil d’Etat ne suit pas ce raisonnement. Il rappelle que «dans le cas où la demande (d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé) est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l‘ensemble des règles applicables à son contrat de travail et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.» Puis, le Conseil d’Etat rappelle les dispositions légales relatives à l’office de l’huissier de justice et sa qualité d’officier ministériel. Il en conclut que le constat d’huissier prévaut jusqu’à preuve contraire, celle-ci n’étant pas rapportée par les attestations de salariés (Conseil d’Etat, 8 déc. 2021, n°439631).
DELEGUE SYNDICAL SUPPLEMENTAIRE: A quelle date doit-on se placer pour calculer l’effectif ?
L’article L 2143-4 du code du travail dispose : « Dans les entreprises d’au moins cinq cents salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité social et économique et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges (…) ». La Cour de Cassation vient de préciser, au visa de l’article précité, que la condition d’effectif de 500 salariés ouvrant droit à la désignation d’un délégué syndical supplémentaire s’apprécie à la date des dernières élections au CSE. Elle reste ensuite acquise pendant toute la durée du cycle électoral (Cass. soc. 8 déc. 2021, n°20-17.688).
TEMPS PARTIEL: Rappel concernant la répartition de la durée du travail dans le contrat de travail.
La Cour de Cassation réaffirme qu’il n’est pas possible de déroger à l’obligation de préciser, dans le contrat de travail d’un salarié employé à temps partiel, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Ces dispositions, d’ordre public, sont actuellement prévues par l’article L 3123-6 du code du travail. (Cass. soc. , 17 nov. n°20-10.734).
ELECTIONS PROFESSIONNELLES: Précision sur la possibilité de contester un protocole préélectoral.
Le protocole d’accord préélectoral répondant aux conditions prévues à l’article L 2314-6 du code du travail ne peut être contesté devant le juge judiciaire que s’il contient des dispositions contraires à l’ordre public, notamment relatives aux principes généraux du droit électoral. Toutefois, précise la Cour de Cassation, « un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d’accord préélectoral et demander l’annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d’ordre public» (Cass. soc., 24 nov. 2021, n°20-20.962).
TITRE MOBILITE: Parution du décret d’application.
Le décret permettant la mise en œuvre effective du titre-mobilité prévu par la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 (décret n°2021-1663 du 16 déc. 2021).
RUPTURE CONVENTIONNELLE: Généralisation de la procédure de télétransmission.
Le décret du 13 décembre 2021 rend obligatoire, à compter du 1er avril 2022, la demande d’homologation de la convention de rupture prévue à l’article L 1237-14 du code du travail par téléservice. Toutefois, le dépôt pourra encore être effectué par la poste au moyen d’un formulaire, si l’employeur ou le salarié indique ne pas être en mesure de recourir au téléservice (décret du 13 déc. 2021 n° 2021-1639).
INDEMNITE D’INFLATION: Parution du décret.
Le décret n° 2021-1623 du 11 décembre 2021 fixe les modalités pratiques du versement de l’indemnité inflation que les employeurs doivent verser courant novembre 2021 et au plus tard le 28 février 2022. Ce décret est commenté dans un « Questions-Réponses » publié au Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS).
TELETRAVAIL: Protocole sanitaire actualisé.
Le 8 décembre 2021, le ministère du Travail a mis à jour le protocole sanitaire pour tenir compte de la cinquième vague de Covid-19 avec le variant Omicron. Les employeurs doivent viser deux à trois jours de télétravail par semaine sous réserve des contraintes liées à l’organisation du travail et à la situation des salariés. Le protocole actualisé prévoit également que « les moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel sont suspendus. » (Protocole sanitaire actualisé au 8 décembre 2021)