NewsletterNewsletter n°157 – Janvier 2022
CSE: Consultation éventuelle du CSE sur un projet de licenciement d’un de ses membres dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Dans son avis du 29 décembre 2021, le Conseil d’Etat précise que « dans les entreprises comptant entre onze et quarante-neuf salariés, le comité social et économique n’a pas à être consulté sur le projet de licenciement d’un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique, titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au comité social et économique ou d’un représentant de proximité du comité social et économique, sauf si une telle consultation a été prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L 2312-4, » et « que dans les entreprises comptant au moins cinquante salariés, une telle consultation est requise dans tous les cas » (CE, avis n° 453069 du 29 déc. 2021).
MATERNITE: Précisions sur la période de protection absolue contre le licenciement.
Au cours du congé de maternité et pendant les congés payés pris immédiatement après, aucun licenciement ne peut prendre effet ni être notifié. Il s’agit d’une protection absolue. Avant le congé de maternité et durant les dix semaines qui suivent l’accouchement, la salariée bénéficie d’une protection relative : elle ne peut être licenciée que pour une faute grave non liée à son état de grossesse, ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. En l’espèce, le congé de maternité de la salariée avait pris fin le 17 décembre 2016. Elle avait ensuite été placée en arrêt maladie sans lien avec une pathologie en rapport avec sa grossesse. L’employeur l’avait licenciée pour faute grave le 20 janvier 2017. La cour d’appel avait jugé le licenciement nul, estimant que la période de protection de dix semaines avait été repoussée par l’arrêt de travail pour maladie. Mais, au visa de l’article L 1225-4 du code du travail, la Cour de cassation décide, au contraire, que l’arrêt maladie n’a pas pour effet de repousser le point de départ de la période de protection relative de dix semaines : « en statuant ainsi alors qu’elle avait constaté que le congé de maternité avait pris fin le 17 décembre 2016, de sorte que l’employeur pouvait rompre le contrat de travail s’il justifiait d’une faute grave de l’intéressée non liée à son état de grossesse, et qu’il lui appartenait en conséquence de rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si le licenciement était justifié par une telle faute, la cour d’appel a violé le texte susvisé » (Cass. Soc. , 1er déc. 2021, n° 20-13.339).
FORFAIT-JOURS: Précisions sur les conséquences de l’inexécution des garanties conventionnelles.
Un syndicat avait saisi le tribunal de grande instance (actuel tribunal judiciaire) aux fins de voir prononcer la nullité d’un accord pour le développement de l’emploi par la réduction négociée et l’aménagement du temps de travail concernant le personnel d’encadrement. Le syndicat demandait également le prononcé de la nullité des conventions individuelles de forfait en jours prises en son application, en soutenant que ce texte ne respectait pas le droit à la santé et à la sécurité des salariés. Pour les juges d’appel, l’accord collectif était valide, mais en raison de l’inexécution par l’employeur des clauses relatives au contrôle de la charge et de l’amplitude de travail, ils déclaraient l’accord inopposable aux salariés pour la période antérieure à 2015. Cependant, pour la Cour de cassation, si un syndicat peut, au nom de la défense de l’intérêt collectif, faire constater le caractère insuffisamment protecteur de l’accord collectif ou contraindre l’employeur à respecter les obligations contractuelles de l’accord, il n’a pas qualité pour demander à ce que soit constaté l’inopposabilité des conventions individuelles des salariés concernés : « (…) le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours n’entraîne pas son inopposabilité aux salariés, mais la privation d’effet des conventions individuelles conclues en application de cet accord (…) » Il appartient donc à chaque salarié d’intenter, sur la base de l’action collective, une action individuelle et de justifier des droits invoqués (Cass. Soc., 15 déc. 2021, n°19-18.226).
ACCORD D’ENTREPRISE: Contestation de la validation par référendum d’un accord minoritaire.
Dans un arrêt du 5 janvier 2022, la Cour de cassation rappelle que le référendum de validation d’un accord collectif minoritaire est ouvert à tous les salariés, y compris les salariés en CDD qui ne pourraient pas bénéficier dudit accord. La Haute Juridiction apporte également une précision concernant la recevabilité des contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation. Ce recours doit être formé devant le tribunal judicaire dans les 15 jours suivant la consultation des salariés (article R. 2314-4 du Code du travail). Dès lors que la contestation est portée devant le tribunal dans ce délai, elle est recevable, peu importe, précise la Cour de cassation, que « le contenu des accords soit par ailleurs contesté ou que certaines de ses clauses en aient déjà été mises en œuvre (…) » (Cass. Soc. 5 janv., n°20-60-270).
ENTRETIENS PROFESSIONNELS: Parution du décret sur les sanctions liées à la non-réalisation des entretiens professionnels récapitulatifs.
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels ou d’une formation obligatoire, une somme de 3 000 euros doit être versée sur son compte de formation. Le décret du 30 décembre 2021 précise notamment que cet abondement correctif devra être versé avant le 31 mars 2022 pour les entretiens récapitulatifs qui devaient être effectués en 2020 et 2021 (Décret n°2021-1916 du 30 déc.2021, JO du 31 déc.).
COVID-19: Télétravail
A compter du 2 février prochain, le recours au télétravail (fixé actuellement à 3 jours par semaine pour les salariés dont les missions le permettent) ne sera plus que recommandé par le Gouvernement. Les employeurs fixeront, dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours au télétravail « en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail » (Protocole sanitaire du 25 janvier2022).
COVID-19: Loi relative au passe vaccinal et à l’amende administrative pour situation dangereuse.
La loi du 22 janvier 2022 transforme le passe sanitaire en passe vaccinal à compter du 24 janvier 2022 et jusqu’au 31 juillet 2022, dans les lieux où sont exercées des activités de loisirs, pour les activités de restauration commerciale ou de débits de boisson, les foires, séminaires et salons professionnels, les déplacements dans les transports publics interrégionaux, les centres commerciaux ou grands magasins. Les salariés intervenants dans ces lieux sont concernés par cette exigence. En outre, la loi permet à l’autorité administrative, sur rapport de l’inspection du travail, de sanctionner l’employeur qui, du fait du non-respect des principes généraux de prévention, a fait naître une situation dangereuse résultant d’un risque d’exposition au Covid-19. Cette amende est de de 500 euros par salarié et plafonnée à 50 000 euros. Elle est prononcée si, à l’expiration du délai de mise en demeure, l’agent de contrôle de l’inspection du travail constate que la situation dangereuse n’a pas cessé (Loi n° 2022-46 du 22 janv. 2022 et Décret n°2022-51 du 22 janv. 2022, JO du 23 janv.).