NewsletterNewsletter n°168 – Décembre 2022
LICENCIEMENT ECONOMIQUE: Il est interdit de renoncer par avance aux règles du licenciement.
Le Code du travail prévoit qu’en cas d’inexécution par le salarié du préavis, l’employeur n’est tenu au paiement d’une indemnité compensatrice que lorsqu’il a unilatéralement décidé de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail ou lorsque cette inexécution lui est imputable. De même, l’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles du licenciement (C. trav., L. 1231-4). En l’espèce, dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, une salariée avait été informée de la suppression de son emploi et des mesures de reclassement et d’accompagnement mises en place dans l’entreprise sous la forme d’un « plan de mobilité ». Ayant retrouvé un autre emploi à condition d’être disponible rapidement, elle a demandé par écrit à son employeur de la licencier au plus vite. L’employeur a accepté de prendre en compte sa demande. S’agissant d’abord de l’obligation de reclassement qui lui incombait, il s’est contenté de lui indiquer qu’aucun poste n’était disponible. S’agissant ensuite du préavis, il lui a indiqué, dans la lettre de notification du licenciement, accepter sa demande d’être dispensée d’exécuter son préavis de licenciement. La cour d’appel a condamné l’employeur à payer à la salariée une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation confirme en tous points la décision des juges du fond et rappelle que les dispositions de l’article L.1231-4 du Code du travail sont d’ordre public : ni l’employeur ni le salarié ne peuvent y renoncer par avance (Cass. Soc., 7 décembre 2022, n°21-16.000).
INAPTITUDE: Un salarié peut valablement être déclaré inapte même sans étude de poste.
En l’espèce, un salarié avait été déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail, qui avait considéré que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement. L’employeur a exercé un recours contre cet avis en faisant valoir qu’avant de rendre son avis, le médecin du travail n’avait fait procéder à aucune étude de poste, ni à aucune étude des conditions de travail dans l’entreprise, en violation des dispositions de l’article R.4624-42 du Code du travail alors applicables. La Cour de cassation s’appuie sur le pouvoir souverain des juges du fond et relève que l’inaptitude du salarié « ne résultait pas des conditions de travail mais d’une dégradation des relations entre les parties pendant l’arrêt de travail et des conséquences psychiques qui en sont résultées ». Dans ce contexte, l’absence d’étude du poste ou des conditions de travail récentes n’avait pas influencé les conclusions du médecin du travail (Cass. Soc., 7 décembre 2022, n°21-17.927).
CLAUSE DE MOBILITE: L’application d’une clause de mobilité au sein d’un groupe constitue une modification du contrat de travail.
Pour rappel, la clause de mobilité est la stipulation d’un contrat par laquelle un salarié accepte, par avance, que son lieu de travail puisse être modifié. En l’espèce, le contrat de travail d’un salarié comportait une clause de mobilité stipulant que le salarié « s’engage à accepter toute mutation dans un autre établissement ou filiale, situés en France métropolitaine« . Son employeur a mis en œuvre cette clause mais, devant le refus du salarié, il l’a licencié. Dans une décision qui n’est pas publiée au bulletin, la Cour de cassation applique une jurisprudence constante en décidant d’une part « qu’un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur » et d’autre part que « la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle » (Cass. Soc., 14 décembre 2022, n°21-18.633).
SIGNATURE NUMERISEE: La signature numérisée de l’employeur sur un CDD est valable.
Un salarié est engagé en CDD saisonnier aux fonctions d’exécutant occasionnel au sein d’une exploitation agricole. Il prend acte de la rupture du contrat de travail estimant que le lien de confiance était rompu du fait de la transmission pour signature d’un contrat de travail comportant une signature de l’employeur photocopiée et non manuscrite. Il saisit la juridiction prud’homale d’une demande de requalification du CDD en CDI et de diverses demandes se rapportant à la rupture du contrat. La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir estimé valide la signature numérisée du gérant de la société, permettant tout à fait d’identifier son auteur, lequel était habilité à signer un contrat de travail (Cass. Soc, 14 décembre 2022, n°21-19.841). Quand bien même la signature numérisée ne peut être assimilée à une signature électronique, l’apposition de la signature manuscrite numérisée du gérant de la société ne valait donc pas absence de signature, de sorte que la demande de requalification du CDD en CDI devait être rejetée.
VOTE ELECTRONIQUE: Recommandations de la CNIL sur le traitement des données personnelles en cas de vote électronique lors des élections professionnelles.
Les élections professionnelles peuvent avoir lieu par vote électronique si un accord collectif d’entreprise ou de groupe, ou, à défaut, l’employeur, le décident (C. trav. art. L 2314-26 et R 2314-5). Dans un document publié sur son site internet, la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) recense les réponses aux questions qui lui sont le plus fréquemment posées sur la collecte et l’utilisation des données personnelles des électeurs en cas de recours au vote électronique. La CNIL rappelle notamment que l’employeur qui recourt au vote électronique pour l’élection des instances représentatives n’a, en principe, aucune formalité à accomplir auprès d’elle. Pour autant, l’employeur doit informer individuellement les salariés concernés de la transmission de certaines de leurs données personnelles au prestataire de solution de vote. L’employeur peut en effet décider de déléguer cette tâche à un prestataire, sous réserve de contrôler que l’information soit délivrée conformément à ce que prévoit le RGPD. La CNIL rappelle également que le système de vote électronique mis en place dans l’entreprise doit assurer la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification (C. trav. art. R 2314-6). À cet égard, il existe plusieurs moyens pour réduire les risques d’usurpation d’identité. Par exemple, la CNIL recommande de compléter le processus d’authentification en demandant à l’électeur de répondre à une question secrète non triviale, dont il est le seul à connaître la réponse, avec le responsable de traitement.
CHOMAGE: Le droit à l’indemnisation chômage sera exclu en cas de refus d’un CDI à la fin d’un CDD ou d’un contrat d’intérim.
L’article 2 de la loi Marché du travail introduit, dans le Code du travail, de nouvelles dispositions prévoyant l’exclusion du bénéfice des indemnités de chômage aux salariés ayant refusé un CDI à l’issue d’un CDD (C. trav., L.1243-11-1) ou d’un contrat de travail temporaire (C. trav., L.1251-33-1). Dans ces deux hypothèses, la loi oblige l’employeur à notifier, par écrit, la proposition de CDI au salarié. En cas de refus de ce dernier, l’employeur devra informer Pôle emploi que le salarié a refusé sa proposition de CDI et justifier « du caractère similaire de l’emploi proposé ». Ces dispositions doivent encore être précisées par décret en Conseil d’Etat.