NewsletterNewsletter N°179 – Novembre 2023
INFORMATION DU SALARIE: Entrée en vigueur au 1er novembre 2023 du décret d’application de la loi du 9 mars 2023, transposant la directive européenne du 20 juin 2019, relative à l’information du salarié.
L’article 1er du décret précise les informations à transmettre aux salariés dès l’embauche, par la création des articles R.1221-34 du Code du travail et suivants. L’employeur doit, dans les 7 jours suivant l’embauche, fournir au salarié les informations relatives à « 1° L’identité des parties à la relation de travail ; 2° Le lieu (…) de travail ; 3° L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ; 4° La date d’embauche ; 5° Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ; 7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ; 11° Les éléments constitutifs de la rémunération (…) ; 12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement (…) ». En revanche, lorsque l’information porte sur « 6° (…) l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ; 8° Le droit à la formation (…) ; 9° La durée du congé payé (…) ; 10° La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ; 13° Les conventions et accords collectifs applicables (…) ; 14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié (…) », elle peut se faire au plus tard dans le mois suivant l’embauche. Cette communication peut se faire par courrier ou de manière électronique. Le format électronique n’est possible que si le salarié dispose d’un accès électronique, les informations peuvent être enregistrées et imprimées et l’employeur conserve un justificatif de transmission (R.1221-39 du Code du travail). Le décret met également en place la possibilité, pour les salariés embauchés en CDD ou en contrat de travail temporaire ayant une ancienneté continue d’au moins 6 mois, de demander à l’employeur la communication des postes à pourvoir en CDI. L’employeur devra, dans le mois suivant la demande, fournir les postes à pourvoir correspondant à la qualification professionnelle du salarié. L’employeur ne sera toutefois pas tenu de répondre lorsque le salarié aura déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours (Décret n°2023-1004 du 30 octobre 2023, JO 31 octobre 2023).
MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL: La proposition de modification du contrat de travail pour motif économique doit être suffisamment précise.
La modification du contrat de travail pour motif économique est subordonnée à l’envoi d’une proposition par l’employeur, que le salarié peut refuser dans un délai d’un mois (L.1222-6 du Code du travail). En cas de refus, le salarié peut être licencié pour motif économique (L.1233-3 du Code du travail), sauf à ce que la proposition de modification ne soit pas suffisamment précise. C’est ce que la Cour de cassation vient de juger dans trois arrêts rendus le 8 novembre 2023. Premièrement, la Cour de cassation subordonne la validité d’une proposition de modification du contrat à la mention du motif économique en énonçant que « l’employeur, qui n’a pas mentionné dans la lettre de proposition de modification du contrat de travail le motif économique pour lequel cette modification est envisagée ne peut se prévaloir, en l’absence de réponse du salarié dans le mois, d’une acceptation de la modification du contrat de travail » (Cass. Soc. 8 novembre 2023, n°22-11.369). Toutefois, l’application du régime de la proposition de modification fondé sur un motif économique ne nécessite pas de renvoi exprès à l’article L.1222-6 du Code du travail. En effet, si la lettre adressée au salarié « précisait que la modification du contrat de travail proposée était motivée par une réorganisation en cours, comportant la redéfinition des périmètres commerciaux des VRP, ayant pour objectif de préserver la compétitivité de l’activité commerciale afin de dynamiser les ventes et d’améliorer la situation économique de la société, (et) qu’elle indiquait que le salarié disposait d’un délai de réflexion d’un mois à compter de la date de présentation, silence valant acceptation », cela suffisait à justifier le licenciement pour motif économique (Cass. Soc. 8 novembre 2023 n°22-12.412). Enfin, la proposition faite au salarié doit être suffisamment précise « pour permettre à l’intéressée de prendre position sur l’offre qui lui avait été faite en mesurant les conséquences de son choix ». En l’espèce, une proposition ne mentionnant ni la date d’affectation définitive, ni le lieu temporaire d’activité dans l’attente de la nouvelle affectation, « n’était pas suffisamment précise » rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 8 novembre 2023, n°22-10.350).
CALCUL DES INDEMNITES DE RUPTURE: Les stock-options ne constituent pas une rémunération pouvant servir au calcul des indemnités de rupture.
Dans un arrêt du 15 novembre 2023, la Cour de cassation apporte une clarification attendue sur l’assiette des sommes à prendre en compte pour le calcul des indemnités de requalification et de rupture du contrat de travail. Si la cour d’appel soutenait que la valeur des stock-options, soumises au prélèvement des cotisations sociales et à une imposition libératoire, faisait partie de la rémunération, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt, au motif que « ni la distribution d’actions gratuites ni l’attribution d’option sur titres ne constituent des éléments de rémunération entrant dans l’assiette du salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités litigieuses » (Cass. Soc. 15 novembre 2023, n°22-12.501).
MOTIF ECONOMIQUE: Seule une cessation complète de l’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement économique.
La cessation d’activité est l’un des motifs de recours au licenciement pour motif économique prévu par l’article L.1233-3 du Code du travail. Cependant, le motif économique ne peut être envisagé qu’en cas de cessation complète de l’activité de l’employeur. Dès lors, « l’employeur [qui] ne justifiait pas d’une cessation complète de son activité puisque seul l’un de ses services, celui de la maternité, avait été interrompu pour être ensuite remplacé par un service de chirurgie esthétique, peu important le caractère autonome de ce service au regard des autres services de soins de l’établissement, et [… ] ne justifiait ni même n’alléguait l’existence de difficultés économiques ou la nécessité de réorganiser l’entreprise pour en préserver la compétitivité » ne pouvait valablement motiver le licenciement économique. La cour d’appel « a pu en déduire que le licenciement des salariées était dépourvu de cause réelle et sérieuse » (Cass. Soc 4 octobre 2023, n°22-18.046).
OBLIGATION DE SECURITE: L’employeur doit prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du salarié.
En l’espèce, un salarié travaillant en Haïti avait contracté une maladie grave en consommant de l’eau de la ville. Si, pour le salarié, l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité en fournissant un système de filtration défectueux, l’employeur rejetait sa responsabilité en se fondant sur l’imprudence du salarié. Pour la Cour de cassation, la cour d’appel, qui avait retenu l’imprudence du salarié, ne démontrait pas que l’employeur « avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié » (Cass. Soc. 15 novembre 2023, n°22-17.733).