NewsletterNewsletter n°187 – Juillet 2024
CONTRE-VISITE DE L’EMPLOYEUR: Précisions sur les modalités de la contre-visite.
Un décret du 5 juillet 2024, applicable dès le 7 juillet 2024, précise les modalités de la contre-visite effectuée par l’employeur à l’occasion d’un arrêt maladie. D’une part, le salarié doit informer l’employeur de son lieu de repos, s’il est différent de son domicile, dès le début de l’arrêt de travail, et de tout changement de lieu ultérieur. En cas d’arrêt de travail avec mention « sortie libre », le salarié doit également l’informer des horaires disponibles pour la contre-visite. D’autre part, concernant la contre-visite en elle-même, celle-ci doit être effectuée par un médecin mandaté par l’employeur. Elle peut avoir lieu à tout moment de l’arrêt de travail, soit au domicile du salarié (ou tout autre lieu communiqué à l’employeur), soit au cabinet du médecin. Le médecin informe l’employeur du caractère justifié ou non de l’arrêt de travail ou de l’impossibilité de réaliser la contre-visite due à une absence ou un refus du salarié. Enfin, concernant l’issue de la contre-visite, si l’arrêt de travail est jugé injustifié ou si la contre-visite n’a pas pu avoir lieu, le médecin doit envoyer un rapport à la caisse de sécurité sociale dans les 48 heures. La caisse peut alors suspendre les indemnités journalières ou demander un nouvel examen de la situation du salarié. Si l’arrêt de travail est confirmé comme injustifié après cet examen, l’employeur peut cesser de verser les prestations complémentaires (Décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024, JO du 6 juillet 2024).
PRESCRIPTION: L’action du salarié pour défaut d’affiliation au régime de prévoyance est soumise à une prescription de cinq ans.
Dans un arrêt du 26 juin 2024, la Cour de cassation a jugé que l’action du salarié fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation d’affilier son personnel à un régime de prévoyance complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent est encadrée dans un délai de prescription de cinq ans, en application de l’article 2224 du Code civil. Ainsi, toute action d’un salarié fondée sur ce motif sera soumise à la prescription quinquennale, qui, pour rappel, commence à courir à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer (Cass. Soc, 26 juin 2024, n°22-17.240).
DROIT A LA PREUVE: Refus de communication d’un rapport d’enquête interne.
Dans un arrêt du 4 juillet 2024, la Cour d’appel de Paris a rejeté la demande d’une salariée qui sollicitait la communication d’un rapport d’enquête interne, en invoquant l’article 145 du code de procédure civile, pour établir la preuve de faits d’humiliations sexuelles au travail. En effet, il revient au juge de vérifier si une telle communication est nécessaire, proportionnée et indispensable à l’exercice du droit à la preuve, tout en tenant compte de la vie personnelle des autres salariés. C’est ainsi que la Cour d’appel a jugé que cette communication n’était pas nécessaire pour exercer son droit à la preuve, puisque la salariée disposait déjà d’éléments suffisants pour démontrer les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité (CA Paris, 4 juillet 2024, n°RG24/00334).
PLAN DE PARTAGE DE LA VALORISATION DE L’ENTREPRISE: Fixation des modalités de mise en œuvre du PPVE par décrets du 29 juin et 5 juillet 2024.
Le décret du 29 juin 2024 se concentre sur les conditions de dépôt et de contrôle de l’accord PPVE. Le dépôt doit être effectué sur la plateforme « Téléaccords », selon les conditions habituelles de dépôt des accords collectifs. Le contrôle de l’accord revient à l’administration du travail qui transmet les documents à l’URSSAF ; celle-ci dispose d’un délai de trois mois pour demander des modifications en cas de clauses contraires à la loi. Postérieurement au dépôt de l’accord, une fiche distincte du bulletin de paie doit être remise à chaque salarié concerné. Cette fiche doit indiquer le montant de référence, les critères de modulation, les règles de valorisation, ainsi que les conditions d’attribution de la prime. Lors du versement de cette dernière, une fiche supplémentaire doit détailler son montant, les retenues CSG/CRDS et les options d’affectation à un plan d’épargne salariale ou retraite. Les salariés peuvent choisir d’affecter tout ou partie de leur prime à un plan d’épargne salariale ou de retraite dans un délai de 15 jours après réception de la fiche d’information. Les sommes affectées bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu dans certaines limites. En cas de départ d’un salarié avant le versement de la prime, l’employeur doit recueillir une adresse à laquelle le salarié peut être informé de ses droits. Si le salarié ne peut être joint à cette adresse, les sommes sont tenues à sa disposition pendant un an, puis remises à la Caisse des dépôts et consignations, où elles peuvent être réclamées pendant 30 ans. Enfin, le décret vient modifier le plafond annuel applicable au versement unilatéral de l’employeur, en l’alignant sur le plafond d’exonération de la prime de partage de la valeur. De son côté, le décret du 5 juillet 2024 prévoit 3 nouveaux cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale : l’affectation à des travaux de rénovation énergétique de la résidence principale, l’achat d’un véhicule propre, et l’activité de proche aidant. Il précise également que les seuils d’effectif de 11 salariés, concernant la mise en place de dispositif expérimental de partage de la valeur, et de 50 salariés, concernant l’exonération d’impôt sur le revenu, doivent être calculés selon les modalités de l’article L.130-1, I du Code de la Sécurité Sociale. Ensuite, il impose que les accords d’intéressement, ou de participation, mentionnent les modalités de restitution des avances en cas de non-affectation à un plan d’épargne salariale. L’accord exprès du salarié est requis pour le versement d’une avance. Enfin, il vient compléter les dispositions du précédent décret s’agissant des plafonds applicables à l’abondement patronal unilatéral destiné à favoriser l’actionnariat salarié. Il modifie à ce titre l’article R.3332-8 du code du travail pour ajouter que si l’employeur procède à un versement unilatéral pour favoriser l’actionnariat salarié, le plafond total annuel d’abondement au PEE est relevé à 16 % du PASS. En l’absence de versement unilatéral, le plafond global reste fixé à 8 % du PASS (Décret n°2024-644 du 29 juin 2024, JO du 30 juin 2024 ; Décret n°2024-690 du 5 juillet 2024, JO du 6 juillet 2024).
EXPERTISE DU CSE: L’expert du CSE n’a pas besoin d’obtenir l’accord de l’employeur pour auditionner les salariés.
Dans un arrêt du 10 juillet 2024, la Cour de cassation a jugé que l’expert spécialiste des questions de santé, sécurité et conditions de travail, mandaté par le CSE en cas de risque grave constaté dans l’entreprise, n’est pas soumis à l’accord préalable de l’employeur pour procéder à l’audition des salariés. Seul l’accord préalable de ces derniers est nécessaire. En effet, l’expert mandaté pour risque grave doit, pour le bon accomplissement de sa mission, être en mesure de pouvoir auditionner tous les salariés de son choix, sans craindre un éventuel refus de l’employeur. Néanmoins, les auditions qu’il projette doivent toujours répondre à une exigence de nécessité au regard de sa mission, que le juge appréciera en cas de contestation par l’employeur (Cass. Soc, 10 juillet 2024, n°22-21.082).