NewsletterNewsletter n°199 – Juillet 2025
ACTION DE GROUPE: La liste des tribunaux judiciaires compétents pour connaître des actions de groupe est désormais connue.
Le champ d’application de l’action de groupe, qui peut être exercée par les organisations syndicales représentatives de salariés et les associations agréées à cette fin, a été élargi à l’ensemble des manquements de l’employeur à ses obligations légales ou contractuelles par la loi n°2025-391 du 30 avril 2025. Un décret du 16 juillet 2025 désigne les tribunaux judiciaires compétents pour connaître du contentieux de l’action de groupe. Il s’agit des juridictions de Bordeaux, Lille, Lyon, Marseille, Nancy, Paris, Rennes et Fort de France. Le tableau X annexé au Code de procédure civile précise le ressort de ces tribunaux judiciaires. La Cour d’appel compétente est celle du siège du tribunal judiciaire qui a connu d’une action de groupe (décret n°2025-653 du 16 juillet 2025).
NULLITE DU LICENCIEMENT: Le salarié dont le licenciement est nul peut prétendre à une indemnité d’éviction, mais pas aux indemnités de rupture.
Un salarié, dont le licenciement a été jugé nul, a sollicité sa réintégration. La Cour de cassation juge, au visa de l’article L.1234-9 du Code du travail, que le salarié réintégré à la suite d’un licenciement jugé nul « a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration […] mais ne peut prétendre aux indemnités de rupture ». Par ailleurs, la Cour de cassation confirme que l’employeur est tenu de rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du Code du travail, et ce, quand bien même le salarié n’est pas tenu, lui, de rembourser ses indemnités de chômage (Cass., Soc. 9 juillet 2025, n°23-21.863).
REPRESENTATIVITE SYNDICALE: Un arrêté fixe la représentativité et le poids des organisations syndicales au niveau national et interprofessionnel.
Les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont : la CFDT à hauteur de 30.88%, la CGT à 25.70% ; la CGT-FO à 17.27%, la CFE-CGC à 15.01% et la CFTC à 11.14% (arrêté du 8 juillet 2025 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel).
BULLETIN DE SALAIRE: La date qui figure sur le bulletin de salaire vaut seulement présomption de reprise d’ancienneté.
En l’espèce, le bulletin de salaire d’une salariée mentionnait une embauche en 2019, soit une ancienneté de deux ans. Toutefois, la salariée se prévalait d’une reprise d’ancienneté de plus de 10 ans, au motif que son bulletin de salaire mentionnait une prime d’ancienneté conventionnelle accordée aux salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 10 ans. La Cour de cassation considère qu’au visa des dispositions des « articles L. 3243-1 et R. 3243-1 du code du travail, la date d’ancienneté figurant sur le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à apporter la preuve contraire ». En l’espèce, la Cour a estimé que les juges du fond n’avaient pas répondu aux conclusions de l’employeur et n’avaient donc pas vérifié si la présomption n’avait pas été renversée, privant ainsi l’arrêt d’appel de base légale (Cass. Soc. 9 juillet 2025, n°24-16.281).
TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL: Le transfert de contrat de travail résultant de dispositions conventionnelles rompt la relation contractuelle avec l’ancien employeur.
Le contrat de travail d’un salarié relevant de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité a été transféré à un nouvel employeur, à la suite de la reprise du marché de sécurité auquel il était affecté. Le salarié a assigné son ancien employeur notamment au titre de l’indemnité pour travail dissimulé, laquelle exige, selon l’article L.8223-1 du Code du travail, une rupture du contrat de travail. La Cour de cassation énonce que le contrat de travail n’avait pas été transféré dans le cadre des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail (cas de succession, vente, fusion, transformation du fonds), lequel maintient le contrat dans ses dispositions initiales, mais qu’il avait été transféré conformément à des dispositions conventionnelles prévoyant la conclusion d’un avenant au contrat de travail : « si un avenant au contrat de travail conclu avec le nouvel employeur reprend l’ensemble des clauses contractuelles du contrat de travail du salarié, la relation de travail avec l’ancien employeur est rompue, de sorte que ce dernier […] est redevable d’une indemnité pour travail dissimulé » (Cass. Soc., 2 juillet 2025, n°23-20.428.)
RAPPORT D’ENQUETE: Les juges doivent apprécier des témoignages anonymes au regard d’autres éléments de preuve pour apprécier les griefs à l’appui d’un licenciement.
En l’espèce, une conseillère financière avait été licenciée au motif « de manœuvres déloyales en vue de soustraire des informations confidentielles relatives à la clientèle de la banque ». La lettre de licenciement se fondait sur des témoignages anonymes de salariés, recueillis au cours d’une enquête interne, corroborés par des constats d’huissiers de justice exploitant la vidéosurveillance des locaux. La Cour de cassation énonce qu’il relevait de l’appréciation souveraine des juges du fond d’établir le caractère probant des éléments de preuve produits par les parties. En l’espèce, les témoignages anonymes, même corroborés par des constats d’huissiers, n’ont pas été jugés suffisants pour établir les griefs reprochés à la salariée, dont le licenciement a donc été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 2 juillet 2025, n°24-13.770.)
RUPTURE DE LA PERIODE D’ESSAI: La rupture de période d’essai pour un motif discriminatoire n’ouvre pas droit à l’indemnité pour licenciement nul.
Une salariée était arrêtée pour maladie pendant sa période d’essai et se voyait notifier la fin de celle-ci. Elle conteste cette rupture intervenue, selon elle, pour des motifs discriminatoires, sollicitant l’indemnité prévue en cas de licenciement nul. La Cour de cassation juge que « le salarié dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul, mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture ». La Cour rappelle également que l’évaluation de ce préjudice relève du pouvoir d’appréciation des juges du fond (Cass. Soc, 25 juin 2025, n°23-17.999.)