NewsletterNewsletter n°204 – Décembre 2025
VIE PERSONNELLE DU SALARIE: Un salarié n’a pas l’obligation de communiquer sa situation matrimoniale à son employeur, dès lors qu’elle ne constitue pas un risque de conflit d’intérêts.
Un salarié était licencié pour motif personnel par lettre du 18 décembre 2018. Il lui était reproché d’avoir dissimulé et communiqué des informations erronées concernant sa situation matrimoniale, alors que celle-ci était de nature à créer un risque de conflit d’intérêts. Contestant cette mesure, le salarié saisissait la juridiction prud’homale, afin d’obtenir la nullité de son licenciement. Saisie de la question, la Cour de cassation rappelle les principes selon lesquels « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail », et « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale ». Elle en conclut que l’ « existence d’un différend judiciaire entre son épouse, ancienne salariée de l’entreprise, et l’employeur, ne suffisait pas à caractériser l’existence d’un conflit d’intérêts, tel que défini par la charte applicable dans l’entreprise, ce dont il résultait que le salarié n’était pas tenu, peu important la clause de son contrat de travail l’obligeant à faire connaître tout changement intervenu dans sa situation familiale, d’informer son employeur de sa situation matrimoniale » (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-17.316).
HARCELEMENT MORAL: Le harcèlement moral peut être qualifié sans que le salarié démontre qu’il en a été personnellement victime.
S’estimant victime de harcèlement moral au cours de l’exécution de son contrat de travail, une salariée saisissait la juridiction prud’homale. L’employeur a formé un pourvoi en cassation contre la décision de la cour d’appel, soutenant que les motifs retenus seraient « impropres à caractériser l’existence de faits précis et répétés de harcèlement moral subis personnellement par Mme [T] ». La Cour de cassation rejette ce moyen. Elle rappelle, à titre liminaire, qu’ « il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Elle relève ensuite qu’il ressortait des constatations de la cour d’appel que « les méthodes de gestion au sein de l’entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale », de sorte que la salariée n’avait pas à établir avoir été personnellement et directement visée par les agissements constitutifs de harcèlement (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n° 24-15.412).
SECRET MEDICAL: L’utilisation des données médicales du salarié par l’employeur constitue une atteinte à la vie privée du salarié.
Un employeur avait obtenu des informations relatives à l’état de santé d’un salarié à l’occasion d’un échange téléphonique avec le médecin traitant de ce dernier, avant d’utiliser ces éléments pour motiver la lettre de licenciement. Condamné par la cour d’appel, l’employeur formait un pourvoi, soutenant que l’atteinte à la vie privée du salarié n’était pas caractérisée. La Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle que « le secret médical, institué dans l’intérêt du patient afin de protéger sa vie privée et la confidentialité des informations le concernant, couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l’exercice de sa profession, c’est-à-dire non seulement ce qui lui a été confié, mais également ce qu’il a vu, entendu ou compris ». Elle précise en outre que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée dont relèvent en particulier son état de santé et ses relations avec son médecin traitant. En conséquence, elle juge que l’employeur « ne peut, sans porter atteinte à cette liberté fondamentale, contacter le médecin traitant du salarié afin d’obtenir et d’exploiter des informations couvertes par le secret médical » et que cette seule violation suffit à entraîner la nullité du licenciement. (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n° 24-15.412).
DROIT D’ALERTE ET ACTION SYNDICALE: Une organisation syndicale peut se joindre à l’action engagée par le CSE au titre de son droit d’alerte sur le fondement de l’intérêt collectif de la profession.
Trois membres du CSE exerçaient le droit d’alerte prévu à l’article L. 2312-59 du Code du travail. En raison de la carence de l’employeur à y répondre, l’un des élus à l’origine de l’alerte, ainsi qu’une organisation syndicale, saisissaient le conseil de prud’hommes. La cour d’appel déclarait l’action du syndicat irrecevable, au motif que l’article L. 2312-59 du Code du travail ne prévoit la saisine du juge prud’homal que par le salarié concerné ou par le membre élu du CSE ayant déclenché l’alerte. La Cour de cassation, quant à elle, rappelle que les syndicats professionnels peuvent exercer « tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent », au nombre desquels figurent notamment « l’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles des salariés ». Elle en déduit que l’action syndicale est recevable, lorsqu’elle est exercée conjointement avec celle de l’élu du CSE ou du salarié concerné (Cass. Soc. 3 décembre 2025, n°24-10.326).
DEMISSION: La démission donnée en raison d’une surcharge de travail est équivoque et peut être requalifiée en prise d’acte aux torts de l’employeur.
Un salarié justifiant de vingt années d’ancienneté alertait son employeur de la surcharge de travail qu’il subissait. Par la suite, le salarié démissionnait puis saisissait la juridiction prud’homale, afin d’obtenir la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation relève qu’un différend préexistait à la démission, dans le cadre duquel le salarié avait notamment sollicité une visite auprès du médecin du travail en signalant un contexte de surcharge de travail. Il ressortait ainsi de ces éléments le caractère équivoque de la démission, ce qui justifiait la requalification de la rupture en prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur (Cass, Soc, 13 novembre 2025, n°23-23.535).
LOI DE FINANCEMENT DE LA SECURITE SOCIALE: La loi de financement de la Sécurité sociale, comportant 114 articles, a été définitivement adoptée par les députés le mardi 16 décembre 2025.
Fixant les grandes orientations des dépenses et des recettes sociales pour l’année à venir, l’objectif de la loi est d’améliorer la situation des assurés tout en renforçant la soutenabilité du système de protection sociale, mis à l’épreuve par la diminution de la population active et le vieillissement démographique. Parmi les mesures les plus significatives figurent notamment la suspension de la réforme des retraites, l’instauration d’un congé supplémentaire de naissance, ainsi que la majoration de dix points des redressements applicables en cas de travail dissimulé. (Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (CPPX2521641L)).