NewsletterNewsletter n°205 – Janvier 2026
LIBERTE D’EXPRESSION: L’exercice de la liberté d’expression s’analyse en considération de la teneur des propos ainsi que leur contexte, leur portée et leur impact.
Dans trois arrêts du 14 janvier 2026, la Cour de cassation rappelle que l’exercice de la liberté d’expression s’analyse en considération de « la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi ». Parmi les faits évoqués par la Cour figure le licenciement d’un salarié motivé par la remise de caricatures au directeur des ressources humaines, sans qu’ait été prise en compte ni le contexte dans lequel ces faits sont intervenus, ni la situation personnelle du salarié, lequel avait sollicité un aménagement de son poste en raison de son état de santé. Reprenant la motivation ci-dessus énoncée, la Cour de cassation a en conséquence prononcé la nullité du licenciement (Cass. Soc. 14 janvier 2026, n°23-19.947 ; Cass. Soc. 14 janvier 2026, n°24-19.583 ; Cass. Soc. 14 janvier 2026, n°24-13.778).
ENQUÊTE INTERNE: En cas de signalement de faits de harcèlement sexuel, la mise en œuvre d’une enquête interne ne constitue pas, en tant que telle, une obligation légale pour l’employeur.
Un salarié avait été licencié pour des faits de harcèlement sexuel. Cependant, il reprochait à son ancien employeur d’avoir prononcé cette sanction sans qu’aucune enquête interne n’ait été préalablement diligentée, privant ainsi l’employeur d’éléments objectifs permettant de vérifier la matérialité des faits allégués. Or, la Cour de cassation rappelle « qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel et qu’il lui appartenait en conséquence d’apprécier la valeur et la portée des pièces produites » (Cass. Soc. 14 janvier 2026 n°24-19.544).
CONVENTION DE STAGE: La durée légale d’un stage s’apprécie globalement sur l’année d’enseignement et non sur la seule durée de la convention.
Saisie d’un litige portant sur la succession de conventions de stage, la Cour de cassation a jugé, au regard de l’article L. 124‑5 du Code de l’éducation qui limite la durée d’un stage dans un même organisme d’accueil à six mois par année d’enseignement, que les conventions ayant conduit à l’enchaînement, par un même stagiaire, de « deux stages dont la durée cumulée était de dix mois, au cours de la même année d’enseignement et dans un même organisme d’accueil » devaient être requalifiées en contrat de travail (Cass. Soc. 7 janvier 2026, n°24-12.244).
CLAUSE DE NON-CONCURRENCE: La clause de non-concurrence ne peut être déclarée nulle que si son application fait obstacle au salarié dans sa recherche d’un emploi conforme à sa formation et à son expérience professionnelle.
Une salariée, révoquée de son mandat social, saisit la juridiction prud’homale de plusieurs demandes dont la nullité de sa clause de non-concurrence. La Cour de cassation rappelle à cette occasion qu’« une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives », et conclut sur ce fondement que la clause de non-concurrence ne pouvait être déclarée nulle dès lors qu’il n’était pas caractérisé « en quoi la clause, limitée à 2 années dans la région Sud-Ouest, empêchait l’intéressée de trouver un emploi conforme à sa formation et à son expérience professionnelle » (Cass. Soc. 7 janvier 2026, n°24-12.597).
PROCEDURE DE LICENCIEMENT: La remise en main propre d’une lettre de convocation à l’entretien préalable, même en l’absence de signature ou de décharge, n’affecte pas la régularité de la procédure.
Un salarié avait été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement par lettre remise en main propre, mais il avait refusé de signer la décharge. Ce dernier s’était présenté à l’entretien, à la suite duquel son licenciement pour faute avait été prononcé. Arguant ne pas avoir été valablement convoqué à l’entretien préalable, ce dernier contestait la régularité de son licenciement. À cet égard, la Cour de cassation rappelle que la lettre remise en main propre contre décharge « n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation » et ajoute que, dès lors que le salarié ne contestait pas s’être présenté à l’entretien préalable, « peu important l’absence de signature de l’intéressé sur la décharge que l’employeur lui avait présentée, la procédure de licenciement était régulière » (Cass. Soc. 21 janvier 2026, n°24-16.240).
REMUNERATION VARIABLE: La modification de l’assiette de calcul de la rémunération variable d’un salarié requiert son accord.
Après son licenciement, un directeur commercial a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement de rappels de salaire au titre de sa rémunération variable. Il soutenait que son employeur avait ajouté de nouveaux comptes commerciaux utilisés dans le calcul de cette rémunération sans son accord, ce qui avait pour effet de réduire le bonus qu’il percevait. La Cour de cassation fait droit à ce raisonnement et juge que « l’employeur avait ajouté à la liste servant de base à la détermination de la marge commerciale nette des comptes qui n’étaient pas la simple déclinaison de comptes existants, de sorte que cet ajout, qui avait une incidence sur la rémunération variable dépendant de cette marge, constituait une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié » (Cass. Soc. 7 janvier 2026, n°24-18.742).
ENQUETE INTERNE: Le respect des droits de la défense n’impose pas que le salarié ait accès au dossier ou soit confronté aux salariés le mettant en cause.
Un salarié avait été licencié pour faute grave à la suite des conclusions d’une enquête interne. Il contestait ce licenciement, estimant que l’employeur avait violé les droits de la défense en ne l’informant pas des faits allégués dans le rapport d’enquête et en ne l’entendant pas au cours de celle-ci, ce qui, selon lui, contrevenait au principe du contradictoire. À l’inverse, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que « le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause, ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement » (Cass. Soc. 14 janvier 2026, n°24-13.234).