NewsletterNewsletter n°206 – Février 2026
ARRET DE TRAVAIL PROFESSIONNEL: Un salarié en arrêt de travail d’origine professionnelle peut être licencié pour une faute grave antérieure à la suspension de son contrat.
Une salariée en arrêt maladie d’origine professionnelle a été licenciée pour faute grave pendant la suspension de son contrat de travail. L’employeur lui reprochait notamment la violation de sa clause d’exclusivité, ayant constaté qu’elle exerçait une activité professionnelle parallèle avant son arrêt maladie, faits découverts par l’employeur alors que le contrat de travail était suspendu. La Cour de cassation rappelle que, lorsque le contrat de travail d’un salarié est suspendu en raison d’un accident de travail ou une maladie professionnelle, en principe, seul un manquement à l’obligation de loyauté justifie la rupture du contrat pour faute grave. La Cour précise que cela n’interdit pas l’employeur de « se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail, antérieurs à cette suspension » pour justifier une faute grave (Cass. Soc. 21 janvier 2026, n°24-22.852).
TRAVAIL DOMINICAL: La modification des horaires ayant pour effet de supprimer le repos dominical constitue une modification du contrat de travail.
Un salarié a été licencié pour faute, constituée par son refus de voir modifiés ses horaires de travail, ayant pour effet de le priver d’une partie de son repos dominical. Estimant que son refus ne constituait pas une faute, le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes. La Cour de cassation juge que « la nouvelle répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail ne pouvant lui être imposée sans son accord exprès » (Cass. Soc. 4 février 2026, n°24-17.033).
REPOS DOMINICAL ET JEUX OLYMPIQUES: Adoption du projet de loi permettant de déroger au repos dominical durant les Jeux Olympiques 2030.
Le Parlement a adopté le projet de loi relatif à l’organisation des Jeux olympiques et paralympiques d’hiver de 2030. Dans la continuité du dispositif mis en place pour les Jeux de Paris 2024, le texte prévoit qu’entre le 1er janvier et le 31 mars 2030, le préfet pourra autoriser, dans les communes accueillant des épreuves ou situées à proximité des sites de compétition, les établissements de vente au détail de biens ou de services à déroger au repos dominical. Le recours à ce dispositif demeure strictement fondé sur le volontariat des salariés, lequel suppose leur accord écrit. Le refus de travailler le dimanche ne pourra donner lieu à aucune sanction ou mesure défavorable. En contrepartie, les salariés bénéficieront d’une rémunération au moins doublée pour une durée de travail équivalente, ainsi que d’un repos compensateur d’une durée identique (Projet de loi relatif à l’organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques de 2030).
CONTRIBUTION POUR L’AIDE JURIDIQUE : Adoption de la contribution pour l’aide juridique d’un montant de 50 euros.
L’article 128 de la loi de finance 2026 instaure une contribution pour l’aide juridique de 50 euros pour toute instance introduite en matière civile et prud’homale devant le Tribunal Judiciaire et le Conseil de Prud’hommes. Le Conseil Constitutionnel ayant validé le dispositif, cette contribution s’appliquera aux instances introduites à une date définie par décret et au plus tard à compter du 1er mars 2026 (Loi n°2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026 et Décision n°2026-901 DC du 19 février 2026).
RECLASSEMENT: La recherche de reclassement préalable doit être effectuée dans toutes les sociétés contrôlées par l’employeur.
Un salarié, exerçant pour deux sociétés ayant le même dirigeant, a fait l’objet d’un licenciement pour motif économique par son employeur principal. Le salarié contestait son licenciement, invoquant que son reclassement n’avait pas été recherché dans la seconde société, quand bien même celle-ci n’appartenait pas au même groupe que son employeur principal. La Cour de cassation relève que le gérant de la société employeur à titre principal « détenait directement 70 % du capital de la [seconde] société dont il était président ». Elle a ainsi retenu l’existence d’un lien de contrôle entre les deux sociétés et en a déduit que le périmètre de reclassement aurait dû être étendu à la seconde entité, celles-ci appartenant au même groupe de sociétés (Cass. Soc. 11 février 2026, n°24-18.886).
CONGE SUPPLEMENTAIRE DE NAISSANCE: Création d’un congé supplémentaire de naissance par la loi de financement de la sécurité sociale 2026.
Entrant en vigueur le 1er juillet 2026, le congé complémentaire de naissance permet aux parents de bénéficier d’un à deux mois supplémentaires de congé indemnisé à l’issue des droits ouverts au titre du congé maternité, paternité, accueil de l’enfant ou adoption. Le dispositif concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que les naissances prématurées initialement prévues à cette date. Ce congé devra être pris dans un délai maximal de neuf mois suivant la naissance, sous réserve d’une information préalable de l’employeur au moins un mois avant son commencement. Certaines modalités pratiques demeurent en attente de précisions, dans l’attente de la publication du décret d’application (Loi n°2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026).
PRET DE MAIN D’ŒUVRE INTERNATIONAL: L’obligation de garantir au salarié mis à disposition une rémunération conforme aux dispositions légales incombe à l’entreprise prêteuse.
Un salarié engagé par une entreprise de prêt de main d’œuvre française a été mis à disposition d’une entreprise utilisatrice étrangère. Licencié, le salarié a saisi la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire et en paiement de sommes à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires. La Cour de cassation rappelle que « l’obligation de verser au salarié mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice des salaires (…) pèse sur l’entreprise prêteuse laquelle demeure l’employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l’entreprise utilisatrice dès lors qu’une faute a été commise par cette dernière » (Cass. Soc. 18 février 2026, n°24-14.172).
ENTRETIEN D’EMBAUCHE ET VIE PRIVEE: Le « test du sac à main » lors d’un entretien d’embauche est illicite.
Cette pratique consiste, lors d’un entretien d’embauche, à demander à une candidate de vider son sac à main, afin d’évaluer son « sens de l’organisation ». Saisie de cette question, la sénatrice Catherine Dumas a interrogé le ministère du Travail sur la licéité d’un tel procédé au regard du respect de la vie privée. Dans sa réponse publiée au Journal officiel du Sénat, le ministère a affirmé que cette méthode était illicite, car le contenu d’un sac à main ne présente aucun lien direct et nécessaire avec les aptitudes professionnelles recherchées. Une telle pratique constitue ainsi une atteinte injustifiée et disproportionnée au droit au respect de la vie privée. Elle est en outre susceptible de caractériser une discrimination fondée sur le sexe. Les méthodes d’évaluation mises en œuvre lors des entretiens de recrutement doivent demeurer strictement pertinentes au regard de l’emploi proposé (Réponse du Ministère du travail publiée dans le JO Sénat du 19 février 2026).