NewsletterNewsletter n°207 – Mars 2026
REPRESENTANT SYNDICAL: Le nombre de salariés qui détermine les règles de désignation du représentant syndical s’apprécie au niveau de l’entreprise et non de l’établissement.
À la suite de l’élection des membres du CSE d’un établissement, le syndicat Force ouvrière a désigné un représentant syndical au sein de cette instance. Estimant que l’effectif de l’établissement était inférieur à 300 salariés, la société soutenait que le délégué syndical exerçait de droit les fonctions de représentant syndical au CSE. La Cour de cassation fait droit à l’argumentation du syndicat et rappelle, en premier lieu, que chaque organisation syndicale représentative est en droit de désigner un représentant syndical au CSE. Elle précise, en second lieu, que l’appréciation du nombre de salariés se réalise au niveau de l’entreprise et non de l’établissement et qu’ainsi la désignation du salarié « qui n’était pas délégué syndical, en qualité de représentant syndical au comité social et économique d’établissement, était régulière, peu important que l’établissement comporte moins de trois cents salariés » (Cass. Soc. 4 mars 2026, n°25-17.467).
REQUALIFICATION DU CONTRAT D’INTERIM: La requalification en CDI prévue à l’article L.1251-40 du Code du travail n’est pas ouverte au salarié mis à disposition d’une entreprise utilisatrice par un groupement d’employeurs.
Un salarié a été mis à disposition d’une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail temporaire dans le cadre de plusieurs missions d’intérim. À l’issue d’une interruption de plus d’un an, il a de nouveau été mis à disposition de cette même entreprise, cette fois par un groupement d’employeurs, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée. Se prévalant des dispositions de l’article L. 1251-40 du Code du travail, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de ses contrats temporaires en contrat à durée indéterminée. La Cour de cassation rappelle que « le salarié mis par un groupement d’employeurs à la disposition d’un de ses membres ne peut se prévaloir à l’égard de celui-ci des dispositions de l’article L.1251-40 du Code du travail » avant de préciser « qu’un salarié mis à la disposition d’une même entreprise, par une entreprise de travail temporaire puis par un groupement d’employeurs, ne peut prétendre faire valoir auprès de cette entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée qu’au titre du contrat de mission conclu avec l’entreprise de travail temporaire » (Cass. Soc. 18 février 2026, n°24-16.234).
DISCRIMINATION ET PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES: La preuve d’une discrimination fondée sur le sexe s’articule avec le principe de minimisation des données à caractère personnel.
Une salariée a saisi la juridiction prud’homale en référé sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, afin d’obtenir la communication de bulletins de salaire en vue d’établir l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe, se traduisant par une évolution professionnelle moins favorable que celle de ses collègues masculins. Les juges du fond ont fait droit à cette demande en ordonnant la communication des pièces relatives aux salariés masculins tout en précisant que les noms et prénoms pouvaient être occultés, dès lors que la communication de données à caractère personnel de tiers n’apparaissait pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve d’une discrimination fondée sur le sexe. La Cour de cassation suit ce raisonnement et rappelle qu’il appartient au juge « de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d’office, l’occultation, sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi » (Cass. Soc. 4 mars 2026, n°24-20.428 ).
AVIS D’INAPTITUDE: L’inaptitude peut être constatée à l’issue d’une visite médicale initiée par le médecin du travail à la demande du salarié.
Placé en arrêt de travail, un salarié a sollicité l’organisation d’une visite médicale auprès du médecin du travail. À l’issue d’une étude de poste, ce dernier a pris l’initiative d’organiser une nouvelle visite, après en avoir informé l’employeur. À la suite de cet examen, il a rendu un avis d’inaptitude. Après avoir été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale. La Cour de cassation rappelle que « l’inaptitude peut être constatée à l’issue d’une visite initiée par le médecin du travail [à la demande du salarié] dès lors que celui-ci a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, (…) s’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste, s’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée et s’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur » (Cass. Soc. 11 mars 2026, n°24-21.030).
LICENCIEMENT ECONOMIQUE ET SALARIES MIS A DISPOSITION: Les salariés mis à disposition sont intégrés dans le décompte des effectifs de l’entreprise utilisatrice pour la mise en œuvre d’un licenciement pour motif économique.
Devant supprimer 29 postes, une société a engagé une procédure de licenciement économique sans mettre en place de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), estimant que le seuil de 50 salariés conditionnant la mise en place d’un tel plan n’était pas atteint. La société considérait en effet que les 11 salariés qui intervenaient dans le cadre d’un contrat de prestation de services n’étaient pas intégrés dans ses effectifs. Licenciée dans ce contexte, une salariée a saisi le Conseil de prud’hommes, invoquant notamment la nullité de son licenciement en raison du manquement de l’employeur à son obligation d’élaborer un PSE. La Cour de cassation rappelle que, parmi les salariés pris en compte dans l’effectif d’une entreprise, « les salariés d’une entreprise extérieure mis à disposition qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an sont compris dans ce décompte » et précise que les salariés remplissant ces conditions doivent donc être pris en compte pour l’application des dispositions de l’article L. 1233-61 du code du travail relatif à la mise en œuvre d’un PSE (Cass. Soc. 18 mars 2026, n°22-10.903).
SUSPENSION DU CONTRAT ET INDEMNITE DE LICENCIEMENT: La période de suspension du contrat de travail consécutive à un arrêt pour accident de trajet n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié.
Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud’homale afin d’en obtenir la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Faisant droit à sa demande, les juges du fond ont condamné l’employeur à lui verser l’indemnité légale de licenciement, calculée sur la base d’une ancienneté incluant la période d’absence consécutive à un accident de trajet. La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement et juge que « la période de suspension du contrat de travail du salarié résultant d’un arrêt de travail consécutif à un accident de trajet ne peut être prise en considération pour calculer l’ancienneté propre à déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement et son montant » (Cass. Soc. 11 mars 2026, n°24-13.123).