NewsletterNewsletter n°208 – Avril 2026
REPRESENTATION SYNDICALE: L’organisation syndicale qui a présenté une liste de candidats aux élections et celle à laquelle elle est affiliée ont nécessairement intérêt à agir en contestation de l’élection d’un élu, sauf disposition contraire des statuts.
Une fédération syndicale conteste l’élection de deux représentants syndicaux arguant d’une violation des règles de représentation équilibrée des hommes et des femmes. Le tribunal judiciaire déclare la demande irrecevable estimant que seul le syndicat présent dans l’entreprise et ayant présenté des candidats a qualité pour agir. La Cour de cassation casse et annule le jugement aux motifs suivants : « Il résulte de l’article L. 2133-3 du code du travail que, sauf stipulation contraire de ses statuts, une union de syndicats à laquelle la loi a reconnu la même capacité civile qu’aux syndicats eux-mêmes peut exercer les droits conférés à ceux-ci. Dès lors, ont nécessairement intérêt à agir en contestation de l’élection d’un élu en application des dispositions des articles L. 2314-30 et L. 2314-32 du même code l’organisation syndicale qui a présenté une liste de candidats aux élections et celle à laquelle elle est affiliée, sauf dispositions contraires des statuts de cette dernière » (Cass. Soc. 1er avril 2026, n°24-21.069).
DROIT A LA DECONNEXION: En l’absence d’obligation expresse de répondre à une sollicitation de l’employeur, il ne peut y avoir d’atteinte au droit à la déconnexion.
Un salarié en arrêt maladie s’était connecté spontanément à son poste informatique professionnel et effectué certaines missions de sa propre initiative, puis reproché à son employeur le non-respect de son droit à la déconnexion, au motif qu’il n’aurait mis en place aucun dispositif dédié à la mise en œuvre de ce droit. La Cour de cassation relève que rien « ne venait démontrer une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, dès lors qu’ils constituaient pour la plupart des notifications automatiques, le salarié ayant fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel pour ce faire et en réalisant des actions ponctuelles », de sorte qu’aucune atteinte au droit à la déconnexion ne pouvait être caractérisée (Cass. Soc. 25 mars 2026, n°24-21.098).
RUPTURE D’UNE PERIODE D’ESSAI PENDANT LA GROSSESSE: La charge de la preuve pèse sur l’employeur en cas de rupture de la période d’essai d’une salariée en état de grossesse.
Au cours de sa période d’essai, une salariée avait informé son employeur de son état de grossesse. Ce dernier avait rompu la période d’essai quelques jours plus tard. Pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d’appel a jugé que l’employeur n’avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il mettait fin à une période d’essai et que la salariée n’établissait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. La cour de cassation n’est pas de cet avis : « lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse » (Cass. Soc. 25 mars 2026, n°24-14.788).
TRANSACTION ET PRESCRIPTION: Le délai de prescription d’un licenciement est suspendu tant que la transaction fait obstacle à l’action.
Une salariée avait été licenciée pour faute grave avant que les parties ne transigent sur la rupture du contrat de travail. Quatorze mois après son licenciement, la salariée saisissait la juridiction prud’homale pour réclamer la nullité de cette transaction et obtenir diverses sommes au titre de la rupture. L’employeur considérait de son côté que l’action de la salariée était prescrite. La Cour de cassation juge que le délai de prescription sur la contestation du licenciement était suspendu tant que la transaction faisait obstacle à l’action et qu’il avait recommencé à courir à compter du prononcé judiciaire de la nullité de l’accord transactionnel (Cass. Soc. 9 avril 2026, n°25-11.570).
DROIT DE LA PREUVE: La production en justice de documents couverts par le secret médical est admise si elle est indispensable à l’exercice des droits de la défense et proportionnée au but poursuivi.
Des salariés ont saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de leur emploi en un poste d’aide-soignant. Pour appuyer leur demande, ils ont produit un extrait du journal infirmier, lequel contient des données couvertes par le secret médical. A la suite de cette production, les salariés ont été licenciés pour faute grave. La Cour de cassation retient que le document produit « ne comportait pas l’indication du nom de l’établissement, de sorte qu’il ne permettait pas en soi l’identification des résidents […] ». La Cour en déduit que la production de ce document en justice par les salariés, auxquels ils avaient accès dans le cadre de leurs fonctions, était admise dès lors qu’elle « était indispensable à l’exercice de leur droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, de sorte que le licenciement prononcé pour ce motif était dénué de cause réelle et sérieuse » (Cass. Soc. 1er avril 2026, n°24-21 .452).
NOTION DE GROUPE : Le juge doit vérifier que l’employeur appartient à un groupe répondant aux critères du code de commerce pour l’application de l’obligation de reclassement.
Une salariée d’une association avait été licenciée pour motif économique, ce qu’elle a contesté, au motif que l’employeur aurait manqué à son obligation de reclassement en ne recherchant pas des postes disponibles dans le groupe auquel appartient l’association . La Cour d’appel a considéré que l’employeur était un membre fondateur d’une autre association et que les activités respectives des deux entités, l’organisation et le lieu d’exercice permettaient d’effectuer une permutation de tout ou une partie du personnel, de sorte que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement. La Cour de cassation considère qu’un tel raisonnement ne peut suffire à lui seul et qu’il est nécessaire d’examiner également si les conditions de contrôle permettant de caractériser l’existence d’un groupe au sens du code de commerce sont réunies (Cass. Soc. 15 avril 2026, n°24-19.018).
CONTRAT D’APPRENTISSAGE: Un apprenti peut rompre immédiatement son contrat d’apprentissage en cas de manquements graves de l’employeur.
Un apprenti souhaitait rompre son contrat sans délai en raison de manquements graves de son employeur à son égard. La Cour de cassation vient de rendre un avis dans lequel elle ouvre une exception majeure : lorsqu’un employeur commet des manquements graves qui rendent impossible la poursuite de la relation de travail, l’apprenti peut rompre immédiatement son contrat et ce, même après les 45 premiers jours. Dans ce cas, ce dernier n’a pas à suivre la procédure ordinaire nécessitant l’intervention d’un médiateur et le respect d’un délai de préavis, même s’il « appartient alors au juge, prenant en considération les manquements invoqués, d’apprécier la gravité de ceux-ci et de se prononcer sur l’imputabilité de la rupture » (Cass. Soc. 15 avril 2026, n°26-70.002).