NewsletterNewsletter n°209 – Mai 2026
INDEMNISATION DU LICENCIEMENT: L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumule pas à l’indemnité pour licenciement irrégulier.
Après avoir été licencié, un salarié a saisi le conseil de prud’hommes de plusieurs demandes. La Cour d’appel considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et que la procédure est irrégulière. A ce titre, la société est condamnée à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité pour licenciement irrégulier. La Cour de cassation casse et annule l’arrêt aux motifs suivants : « l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise. […] Une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ayant été accordée, la demande au titre de l’indemnité pour procédure irrégulière de licenciement sera rejetée » (Cass. Soc. 6 mai 2026, n°25-12.673).
TRAVAIL TEMPORAIRE: Obligation pour l’entreprise utilisatrice d’intégrer au DUERP les risques professionnels des salariés intérimaires.
Un CSE d’une entreprise de travail temporaire et un syndicat ont engagé une action à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire. Ils lui reprochaient notamment de ne pas avoir mis à jour son DUERP en y intégrant les risques exposant les intérimaires dans une entreprise utilisatrice. La Cour de cassation rappelle que la responsabilité de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs temporaires est commune à l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire. La Cour précise qu’il « appartient à l’entreprise utilisatrice d’identifier dans son document unique d’évaluation des risques professionnels les risques inhérents à son activité dans les unités de travail au sein desquelles les salariés intérimaires sont affectés » (Cass. Soc. 13 mai 2026, n°25-10.127).
REVALORISATION DU SMIC: Le SMIC va être automatiquement revalorisé au 1er juin prochain.
En raison de la forte inflation, et à compter du 1er juin 2026, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est automatiquement augmenté de 2.41% soit une hausse mensuelle de 34.82€. Cette revalorisation n’aura d’effet que sur les salaires devenant inférieurs au SMIC, mais n’entraîne aucune obligation juridique de revaloriser les salaires supérieurs à ce minimum (JORF n°0121 du 24 mai 2026).
PERMIS DE CONDUIRE INTERNATIONAL: Un salarié titulaire d’un permis de travail européen n’est pas tenu de l’échanger contre un permis de conduire français pour l’utiliser en France.
Un salarié italien avait été engagé en qualité de chauffeur par une société française. A l’expiration de son permis de conduire italien et malgré son renouvellement, son employeur soutenait que le salarié devait lui présenter un permis français et décidait de suspendre son contrat. Le salarié prenait acte de la rupture de son contrat. La Cour de cassation juge que : « en l’absence d’infraction au Code de la route ayant entraîné une mesure de restriction, de suspension, de retrait du droit de conduire ou de retrait de points reprochée à l’intéressé, celui-ci n’avait pas l’obligation d’échanger son permis de conduire italien contre un permis de conduire français ». Elle conclut que l’employeur a suspendu le contrat sans justification valable et a cessé de lui fournir un travail, justifiant ainsi la résiliation du contrat à ses torts (Cass. Soc. 6 mai 2026, n°25-11.289).
SALARIES PROTEGES: Si un salarié protégé est licencié sans autorisation et qu’il n’est pas réintégré en raison d’agissements fautifs, l’indemnité d’éviction n’est due que jusqu’à la date des faits ayant fait obstacle à sa réintégration.
Un salarié protégé a été licencié sans autorisation préalable de l’inspection du travail. Il a demandé sa réintégration et le versement d’indemnités. La Cour de cassation rappelle que « le salarié protégé, licencié sans autorisation préalable, qui demande sa réintégration pendant la période de protection, a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à sa réintégration ». Toutefois, elle précise que lorsque des agissements fautifs du salarié rendent sa réintégration impossible, celui-ci n’a droit, au titre de la violation du statut protecteur, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue entre la date de son éviction et celle à laquelle ces faits ont empêché sa réintégration (Cass. Soc. 13 mai 2026, n°24-17.951).
PRIMES CARBURANTS: Le gouvernement revalorise les primes carburants.
Afin de soutenir l’économie et le pouvoir d’achat des Français face à la crise pétrolière, l’exécutif a annoncé une hausse du plafond de la prime carburant versée par les employeurs à leurs salariés. Cette prime est portée à 600€ et est désocialisée et défiscalisée. Par ailleurs, l’aide aux gros rouleurs est augmentée de 50 euros et prolongée de trois mois. D’autres secteurs tels que le transport routier, la pêche, l’agriculture et le BTP bénéficient également d’une prolongation des aides forfaitaires accordées par l’Etat (JORF n°0103 du 2 mai 2026).
FORFAIT ANNUEL EN JOURS: L’accord d’entreprise permettant de recourir au forfait annuel en jours doit permettre un contrôle effectif de la durée du travail.
Une salariée soumise à un forfait annuel en jours a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a demandé la nullité de son forfait annuel en jours. Elle considérait que l’accord d’entreprise organisant le recours au forfait annuel en jours ne comportait pas de garanties suffisantes au regard du droit à la santé et au repos. Dans un premier temps, la Cour de cassation rappelle que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Dans un second temps, la Cour fait application du principe d’effectivité des mesures prévues par l’accord et le considère parfaitement valable : « les stipulations de l’accord d’entreprise assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et répondent ainsi aux exigences relatives au droit à la santé et au repos » (Cass. Soc. 6 mai 2026, n°24-10.699).
PRESCRIPTION : La prescription de demandes relatives à la retraite complémentaire est de deux ans.
Un salarié a fait valoir ses droits à retraite en 2011. Estimant que l’employeur n’avait pas suffisamment cotisé au régime de retraite complémentaire, il a saisi en 2016 la juridiction prud’homale en réparation du préjudice subi, en soutenant que son action relevait de la prescription quinquennale. La Cour de cassation rappelle que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. Elle en conclut que « les demandes en paiement de sommes au titre de l’obligation pour l’employeur d’affilier son personnel à un régime de retraite complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent, lesquelles n’ont pas une nature salariale, relèvent de l’exécution du contrat de travail et sont soumises à la prescription biennale » (Cass. Soc. 15 avril 2026, n°24-14.551).