NewsletterNewsletter n°210 – Juin 2026
HARCELEMENT SEXUEL: Peut être reconnue victime d’un harcèlement sexuel d’ambiance la salariée qui subit un climat sexiste sans être personnellement victime du harcèlement sexuel.
Une salariée invoquait la nullité de son licenciement pour avoir dénoncé un harcèlement moral et sexuel. Constatant qu’elle n’avait pas personnellement subi les agissements de harcèlement, la cour d’appel la déboute. A tort, selon la Cour de cassation, qui consacre ainsi le harcèlement sexuel d’ambiance, en jugeant « qu’au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée (…) devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements » (Cass. Soc. 28 mai 2026, n°24-22.754).
ETAT DE GROSSESSE: Une salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, même si cette information est nécessaire pour permettre de protéger sa santé.
Une salariée travaillant dans le secteur de la chimie informe son employeur de son état de grossesse, en précisant être enceinte depuis plusieurs mois. Son employeur la licencie pour faute grave, considérant que le fait de s’exposer à des produits nocifs, qui représentent un risque pour sa santé et, par conséquent, pouvant impliquer la responsabilité civile voire pénale de son employeur, constitue une faute. L’obligation de loyauté était donc mise en jeu. La Cour de cassation n’est pas de cet avis et rappelle que la salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, en réaffirmant que « tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul, dès lors qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme » (Cass. Soc. 3 juin 2026, n°24-22.719).
RUPTURE CONVENTIONNELLE : Une proposition de rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail ne constitue pas une discrimination en raison de l’état de santé.
Un salarié placé en arrêt maladie reçoit plusieurs propositions de rupture conventionnelle, avant de faire l’objet d’un licenciement pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de son service et de l’entreprise. Considérant son licenciement discriminatoire, en raison des propositions de rupture conventionnelle reçues pendant l’arrêt maladie, il saisit la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de son licenciement. La Cour de cassation rappelle qu’« il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » et que la rupture conventionnelle peut être valablement conclue « au cours d’une période de suspension du contrat de travail en raison d’un arrêt de travail pour maladie ». Sur ces fondements, elle casse et annule la décision de la cour d’appel et en conclut qu’« une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé » (Cass. Soc. 17 juin 2026, n°25-12.181).
CONGES PAYES: Les règles de fixation de l’ordre des départs en congé annuel s’appliquent aux congés annuels reportés.
Une salariée a été en arrêt de travail à plusieurs reprises entre le 3 décembre 2015 et le 15 juin 2017, puis du 8 janvier au 4 mars 2018. A son retour, son employeur la contraint de poser trois semaines de congés payés, afin « d’apurer les compteurs de congés ». Son contrat de travail est rompu quelques semaines plus tard. La salariée saisit la juridiction prud’homale, afin de bénéficier notamment d’une indemnité de congés payés, notamment sur les jours de congés payés pris sous la contrainte de l’employeur. La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel en ce que « les droits à congés reportés ou acquis ont la même nature, de sorte que les règles de fixation de l’ordre des départs en congé annuel s’appliquent aux congés annuels reportés ». L’employeur avait donc abusé de son pouvoir de direction en les fixant de manière unilatérale. En revanche, la décision de la cour d’appel est cassée, en ce qu’elle a validé l’octroi d’une indemnité de congés payés à la salariée sur la période de congés contraints, « alors qu’elle avait constaté que la salariée avait bénéficié de trois semaines de congés au titre desquelles elle avait perçu une indemnité de congés payés » (Cass. Soc. 17 juin 2026, n°25-15.138).
EXPERTISE DU CSE: Le risque grave justifiant le recours à une expertise doit être apprécié au moment de la délibération du comité.
A la suite du suicide d’un salarié, le CSE d’une entreprise vote le déclenchement d’une expertise pour « risque grave » et désigne un expert pour la réaliser. L’entreprise conteste la décision devant le président du tribunal judiciaire, qui annule la délibération du CSE, en estimant tout d’abord que le « risque grave » n’était pas démontré, en considérant ensuite que « la charge de travail et les risques psychosociaux invoqués, constitu(ai)ent des risques potentiels et non avérés » et en se fondant enfin sur les démarches de l’employeur entreprises postérieurement à la délibération contestée, aux fins notamment d’actualisation du DUERP. La Cour de cassation annule le jugement en affirmant que « l’existence du risque grave justifiant le recours à une expertise doit être appréciée au moment de la délibération du comité » (Cass. Soc. 10 juin 2026, n°25-11.463).
RUPTURE CONVENTIONNELLE: La durée d’indemnisation du chômage faisant suite à une rupture conventionnelle homologuée sera réduite à compter du 1er septembre 2026.
L’avenant no 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 a été agréé. Il permet l’entrée en vigueur de la réduction de la durée d’indemnisation chômage pour les salariés dont la rupture conventionnelle homologuée produit ses effets à compter du 1er septembre 2026. A compter de cette date, les salariés de moins de 55 ans bénéficieront de 15 mois d’indemnisation (contre 18 mois en cas de licenciement) et ceux de plus de 55 ans de 20,5 mois d’indemnisation (au lieu de 22,5 à 27 mois en cas de licenciement) (Arrêté du 19 juin 2026 portant agrément des dispositions de l’avenant n° 2 du 10 avril 2026).
ASSOCIATIONS: Une association étant une personne morale de droit privé, toute personne recrutée par elle bénéficie d’un contrat de droit privé.
Un salarié d’une association d’insertion a saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes. L’association soulève l’incompétence de la juridiction au profit du tribunal administratif. A tort, selon la Cour de cassation : « une association (loi 1901) est, quelles que soient les modalités de son fonctionnement et l’origine de ses ressources, une personne morale de droit privé. Le contrat passé par cette association avec une autre personne de droit privé, fût-ce pour l’exécution d’un service public, est un contrat de droit privé » (Cass. Soc. 10 juin 2026, n°24-22.676).