NewsletterNewsletter n°211 – Juillet 2026
CONSEIL DE PRUD’HOMMES: Compétente pour l’indemnisation du préjudice lié à la rupture du contrat de travail, la juridiction prud’homale ne l’est pas pour les dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, même imputables à l’employeur.
Un salarié, victime d’un accident du travail puis licencié pour faute grave, réclamait au conseil de prud’hommes la condamnation de son employeur à des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. La cour d’appel avait fait droit à sa demande, estimant que le préjudice résultait de la rupture du contrat de travail. A tort, selon la Cour de cassation, qui considère que le salarié demandait en réalité la réparation d’un dommage né de l’accident de travail dont il avait été victime et non de la rupture de son contrat de travail. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé l’article L.451-1 du Code de la sécurité sociale, qui dispose « qu’aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun par la victime ou ses ayants droit ». Il en résulte que l’indemnisation de tels dommages, qu’ils soient imputables ou non à l’employeur, relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale, ce qui rend donc irrecevable toute demande formée à ce titre devant le conseil de prud’hommes (Cass. Soc. 8 juillet 2026, n°24-16.665).
ARRÊT MALADIE: Le travail effectué par un salarié de sa propre initiative pendant un arrêt maladie ne lui permet pas de demander réparation à ce titre.
Une salariée, placée en arrêt maladie puis licenciée pour inaptitude, a saisi la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes. Elle demandait notamment le versement de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, estimant avoir été contraint de travailler pendant son arrêt. La Cour de cassation a toutefois confirmé la décision de la Cour d’appel, estimant que les juges du fond avaient souverainement retenu que c’était de sa propre initiative que la salariée avait travaillé lors de son arrêt maladie. Cela ne permettait donc pas d’établir « la réalité et la consistance de son préjudice », expliquant le rejet de sa demande en paiement de dommages et intérêts (Cass. Soc. 1er juillet 2026, n°25-15.732).
DURÉE DE TRAVAIL: La Cour de cassation rejette une QPC sur le régime dérogatoire applicable au personnel navigant de l’aviation civile.
Le principe d’égalité n’impose pas un traitement identique pour des situations différentes. Il autorise même des dérogations justifiées par l’intérêt général, à condition toutefois que la différence de traitement reste en rapport direct avec l’objet du texte qui l’établit. C’est sur ce fondement que la Cour de cassation a refusé de transmettre au Conseil constitutionnel une QPC visant l’article L. 6525-1 du code des transports, qui écarte pour le personnel navigant de l’aviation civile les règles du code du travail relatives à la pause, au travail de nuit et au repos quotidien. Cette exclusion est ainsi justifiée par les conditions particulières d’exercice de ces fonctions (décalage horaire, escales) et par l’existence d’un régime spécifique du code des transports garantissant leur santé et leur sécurité, notamment via la limitation des temps de vol et de service, des temps de repos obligatoires et des jours libres de tout service (Cass. Soc. QPC 2 juillet 2026, n°26-40.006).
SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL: La loi « relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales » renforce les obligations et sanctions liées à la prévention des risques professionnels.
La loi n° 2026-534 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales a été adoptée le 11 mai 2026 et promulguée le 25 juin 2026, dans un triple objectif : mieux détecter, sanctionner et recouvrer les fraudes. Son article 48 regroupe les principales mesures intéressant le droit du travail, relatives à la branche AT/MP, au compte professionnel de prévention (C2P) et au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). La loi comble notamment le vide juridique de l’article L. 8115-1 du code du travail, qui ne visait pas l’absence de DUERP parmi les manquements sanctionnables. De ce fait, elle introduit une amende pouvant atteindre 4 000 euros par salarié « en cas d’absence du document », doublée en cas de récidive dans les deux ans, ou majorée de 50 % en cas de nouveau manquement dans l’année suivant un avertissement. En outre, le contrôle du C2P est également durci, avec une pénalité plancher relevée d’environ 13 à 50 euros par salarié en cas d’omission ou d’inexactitude de déclaration. Enfin, le passeport de prévention s’ouvre à « tout titulaire d’un compte personnel de formation », et non plus aux seuls travailleurs, l’employeur pouvant désormais consulter les données qu’il contient sauf opposition du salarié (Loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales (1), JO).
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL: Un projet de licenciement annoncé lors d’un échange WhatsApp n’est pas un licenciement verbal.
Lors d’un échange sur la messagerie instantanée WhatsApp, un manager a fait part à une salariée du projet de licenciement dont elle faisait l’objet, sans toutefois en préciser le motif ou les modalités. La salariée a été licenciée 2 mois plus tard pour motif économique, mais celle-ci a estimé que son licenciement était intervenu dès cet échange WhatsApp. Elle a alors saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, le Code du travail précise qu’un licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, de sorte que la rupture du contrat de travail signifiée seulement verbalement, est dépourvue de cause réelle et sérieuse. En l’espèce, la Cour de cassation a approuvé la Cour d’appel d’avoir débouté la salariée en relevant que la relation contractuelle s’était poursuivie normalement après cet échange. Ils en avaient déduit que « la seule information verbale de la salariée de ce que son licenciement était envisagé ne suffisait pas à caractériser un licenciement verbal » (Cass. Soc. 24 juin 2026, n°24-19.759).
ACTIVITÉ PARTIELLE – CANICULE: Face à l’intensification des vagues de chaleur, le ministère du Travail envisage de renforcer les obligations des employeurs.
Depuis le 2 juillet 2025, les entreprises sont contraintes d’évaluer les risques liés aux fortes chaleurs et d’adapter leurs mesures selon les niveaux de vigilance météorologique. De ce fait et face à l’intensification des épisodes caniculaires depuis mai 2026, les contrôles de l’inspection du travail se sont multipliés, notamment dans le BTP et l’agriculture. Par ailleurs, le ministère du Travail a précisé les conditions de recours à l’activité partielle en cas de canicule, sur le fondement des « circonstances exceptionnelles ». L’entreprise doit donc démontrer un lien direct entre les fortes chaleurs et le caractère imprévisible de la baisse d’activité, après avoir mobilisé les solutions alternatives disponibles (aménagement des horaires, télétravail, congés). Le ministère du Travail a enfin annoncé, le 26 juin 2026, l’ouverture de réflexions en vue d’accords de branche d’ici l’été 2027, tout en se déclarant opposé à un seuil de chaleur imposant l’arrêt du travail (Site internet du ministère du Travail et des Solidarités).