NewsletterNewsletter n°213 – Septembre 2026
EXÉCUTION DU CONTRAT: La liberté d’expression du salarié impose au juge de contrôler la proportionnalité du licenciement.
Un salarié travailleur handicapé, mis à disposition d’un établissement bancaire pendant plusieurs années, avait été licencié pour faute grave après avoir adressé à la société l’employant des courriers aux termes inconvenants, dans lesquels il revendiquait notamment son intégration dans les effectifs et contestait la comptabilisation de ses heures. La Cour d’appel avait rejeté sa demande en nullité du licenciement, estimant que ses propos outrepassaient les limites de sa liberté d’expression. La Cour de cassation censure cette décision et considère que le licenciement motivé par l’exercice de cette liberté est nul, le juge devant mettre en balance le droit du salarié avec le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts. Il doit ainsi apprécier la teneur, le contexte et la portée des propos, ainsi que le préjudice causé, afin de vérifier si la sanction était « nécessaire et proportionnée au but poursuivi ». La Cour abandonne donc le critère des propos « injurieux, diffamatoires ou excessifs », leur teneur ne pouvant être appréciée indépendamment du contexte dans lequel ils ont été tenus (Cass. Soc. 9 septembre 2026, n°25-12.320).
CONGÉS PAYES: L’action en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés acquis pendant un arrêt maladie se prescrit par trois ans à compter de la rupture du contrat.
Des salariés, dont le contrat a été rompu avant le 24 avril 2024, réclamaient une indemnité compensatrice de congés payés au titre de périodes de maladie non professionnelle. Les juridictions du fond avaient retenu des solutions divergentes quant au point de départ et à l’étendue de la prescription. Par trois arrêts du 16 septembre 2026, la Cour de cassation juge que l’action « se prescrit par trois ans à compter de la rupture du contrat », sans que la réception du solde de tout compte ou l’information donnée par l’employeur ne puisse modifier ce point de départ. Le délai de forclusion de deux ans prévu par la loi du 22 avril 2024 n’est, par ailleurs, pas applicable aux contrats déjà rompus. En revanche, ce délai de trois ans concerne uniquement l’action, il ne limite pas la période au titre de laquelle les congés peuvent être indemnisés, ceux-ci pouvant remonter au 1er décembre 2009, sous réserve des règles de report et de perte (Cass. Soc. 16 septembre 2026, n°25-15.456, n°25-12.609, et n°25-14.826).
SANTÉ ET SÉCURITÉ: Le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail relatives à l’aménagement du poste de travail ouvre, à lui seul, droit à réparation pour le salarié.
Une salariée employée dans une station-service, à qui le médecin du travail avait interdit tout travail en extérieur ainsi que le port de charges, reprochait à son employeur de l’y avoir affectée et réclamait de ce fait des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Les juges du fond l’ont déboutée, faute de rapporter la preuve d’un préjudice distinct résultant de ce manquement. À tort, selon la Cour de cassation qui opère un revirement de jurisprudence et juge désormais que « le seul constat du non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail […] ouvre droit à réparation », sans que le salarié ait à démontrer l’existence d’un dommage personnel (Cass. Soc. 9 septembre 2026, n°25-11.901).
ARRÊTS DE TRAVAIL: Un décret réduit à un an la durée d’indemnisation des arrêts de travail pour certaines affections de longue durée.
Le décret n° 2026-866 du 16 septembre 2026 durcit l’encadrement des arrêts de travail. En effet, il réduit de trois ans à un an la durée d’indemnisation de certaines affections de longue durée. Cette mesure s’appliquera aux arrêts prescrits à compter du 15 octobre 2026, ainsi qu’aux arrêts en cours à cette date pour une incapacité de travail atteignant six mois à compter de celle-ci. En outre, la prescription d’un arrêt de travail non justifiée peut désormais donner lieu à une pénalité pour l’assuré, afin de lutter contre le « nomadisme médical ». En parallèle, la ministre de la Santé a annoncé le déploiement de parcours de réadaptation destinés à réduire la durée des arrêts et à prévenir la désinsertion professionnelle, avec une généralisation prévue à compter de 2027 pour les troubles psychiques et un déploiement progressif dès janvier 2027 pour les douleurs chroniques (Décret n°2026-866 du 16 septembre 2026, JO).
CONCURRENCE DELOYALE: La détention d’informations confidentielles de l’ancien employeur suffit à caractériser leur appropriation par le nouvel employeur.
Un salarié technico-commercial avait démissionné pour rejoindre un concurrent. Un constat d’huissier avait alors révélé la présence, sur son ordinateur professionnel, des coordonnées de clients et des modèles d’offres de prix appartenant à son ancien employeur, lequel a engagé une action en concurrence déloyale. La Cour d’appel a écarté sa demande en estimant que, si la détention de ces informations par le salarié était établie, leur appropriation par le nouvel employeur ne l’était pas. La Cour de cassation censure cette décision et juge, sur le fondement de l’article 1240 du Code civil, que « la seule détention » d’informations confidentielles de l’ancien employeur sur l’ordinateur professionnel du salarié « caractérise l’appropriation » par le nouvel employeur. Celui-ci ne peut donc invoquer son ignorance, ni l’ancien employeur avoir à démontrer leur exploitation. Cette solution s’applique même en l’absence de clause de non-concurrence (Cass. Com. 2 septembre 2026, n°25-12.718).
TRANSPARENCE SALARIALE: Le projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale a été présenté en Conseil des Ministres.
Présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, le projet de loi transpose la directive européenne 2023/970 et renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité salariale. Effectivement, à partir de 50 salariés, elles devront déclarer de nouveaux indicateurs mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dont un indicateur spécifique aux salariés exerçant un travail de même valeur. Lorsque les écarts constatés dépasseront 5 % et ne pourront être justifiés par des critères objectifs et indépendants du sexe, l’employeur devra mettre en œuvre des mesures correctrices, par accord collectif ou, à défaut, par un plan d’action. Le dispositif prévoit également un renforcement de la transparence salariale et de la charge de la preuve en cas de discrimination fondée sur le sexe (Projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023).