NewsletterNewsletter n°214 – Octobre 2026
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL: Le départ à la retraite du salarié fait obstacle à sa réintégration après un licenciement nul.
Un salarié licencié pour harcèlement moral avait obtenu l’annulation de son licenciement et sollicitait, en conséquence, sa réintégration. Toutefois, à la date à laquelle la nullité a été prononcée, il avait fait valoir ses droits à la retraite. La Cour de cassation juge que le salarié qui a fait valoir ses droits à la retraite a définitivement quitté la vie active, « rendant ainsi impossible sa réintégration » : son départ fait donc obstacle à ce qu’il retrouve son poste. Pour autant, le salarié ne se trouve pas privé de toute indemnisation. Il peut en effet prétendre à une indemnité d’éviction, correspondant aux rémunérations qu’il aurait perçues s’il était demeuré dans l’entreprise. L’indemnité ne couvre qu’une période limitée, qui court de la date de son éviction jusqu’à celle de son départ à la retraite, de sorte que les salaires qu’il aurait pu percevoir au-delà ne sont pas indemnisés (Cass. Soc. 7 octobre 2026, n° 25-22.243).
SANTÉ ET SÉCURITÉ : L’action en réparation du défaut de prévention du harcèlement moral se prescrit par deux ans et non cinq ans.
Une salariée, engagée en qualité de styliste puis licenciée pour inaptitude après un arrêt maladie, avait saisi la juridiction prud’homale en invoquant un cas de harcèlement moral. Elle sollicitait notamment des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention. Pour déclarer cette demande recevable, les juges du fond avaient considéré qu’elle poursuivait le même but que l’action en réparation du harcèlement moral lui-même, à savoir la réparation des préjudices nés d’une situation de harcèlement, et lui avaient en conséquence appliqué la prescription quinquennale de droit commun. A tort, selon la Cour de cassation, qui rappelle que l’obligation de prévention « est distincte de la prohibition des agissements du harcèlement moral » et ne se confond pas avec elle. Dès lors, l’action fondée sur un manquement de l’employeur à cette obligation porte sur l’exécution du contrat de travail et relève du délai biennal de l’article L. 1471-1 du Code du travail. Ainsi, les salariés devront agir plus rapidement pour invoquer ce manquement, tandis que les employeurs pourront se prévaloir d’un délai de prescription plus court (Cass. Soc. 7 octobre 2026, n° 25-11.362).
DISCRIMINATION ET HANDICAP: Le défaut de saisine du SAMETH, en l’absence de toute demande d’aménagement, ne fait pas présumer une discrimination.
Déclarée inapte à son poste, une salariée avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, tout en n’informant son employeur de sa qualité de travailleur handicapé qu’après l’entretien préalable. Pour juger le licenciement nul, la cour d’appel avait relevé que l’employeur n’avait pas saisi le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) et ne justifiait d’aucune démarche de reclassement supplémentaire. La Cour de cassation censure cette analyse et rappelle qu’il appartient d’abord au juge de rechercher si le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, tels que le refus de l’employeur de prendre des « mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables » sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail. Ce n’est qu’en présence de tels éléments qu’il revient à l’employeur de justifier son refus par des raisons objectives. Or, la salariée n’avait ni saisi le SAMETH, ni demandé aucun aménagement. Elle ne présentait donc aucun élément laissant présumer une discrimination, de sorte que les juges du fond ne pouvaient en retenir une sur le seul fondement de l’absence de saisine de cet organisme (Cass. Soc. 14 octobre 2026, n° 25-13.602).
LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE: Une baisse de chiffre d’affaires ne caractérise pas, à elle seule, des difficultés économiques.
Une société de gestion d’actifs avait licencié deux analystes pour motif économique, en invoquant une baisse de son chiffre d’affaires sur deux trimestres consécutifs, soit la durée minimale prévue par l’article L.1233-3 du Code du travail pour une entreprise de cette taille. La Cour de cassation considère cependant que, même lorsque la baisse est établie sur la période prévue par le texte, « il appartient néanmoins au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de vérifier que cette évolution est suffisamment significative pour caractériser des difficultés économiques de nature à justifier le licenciement » (Cass. Soc. 7 octobre 2026, n° 25-10.107).
DÉGRADATIONS DES 17 ET 18 OCTOBRE: L’Urssaf et le ministère du Travail soutiennent les entreprises sinistrées.
À la suite des dégradations et des vols commis les 17 et 18 octobre 2026 en marge des manifestations, le Gouvernement a annoncé plusieurs mesures de soutien aux professionnels affectés. L’Urssaf et le Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) ont ainsi mis en place une cellule d’accompagnement exceptionnelle, permettant notamment aux entreprises concernées de bénéficier d’un report du paiement de leurs cotisations sociales. Par ailleurs, le ministère du Travail a annoncé un dispositif de « zéro reste à charge » pour les entreprises de moins de 250 salariés contraintes de recourir à l’activité partielle à la suite d’un sinistre lié à ces événements. Ces mesures visent à alléger les contraintes de trésorerie des entreprises touchées et à neutraliser le coût de l’activité partielle (Communiqué du Ministère du Travail, 20 octobre 2026).
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL: Un fait de la vie privée du salarié justifie son licenciement s’il cause un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise.
Un directeur d’agence, qui encadrait une quarantaine de salariés, avait été licencié pour avoir entretenu, à leur insu, des relations sentimentales avec deux salariées de l’agence. Contestant son licenciement, il soutenait que celui-ci reposait sur un fait relevant de sa vie privée, sans que les réactions de tiers, ni les arrêts de travail de courte durée puissent caractériser un trouble objectif. La Cour de cassation rejette son pourvoi et rappelle que, si un fait relevant de la vie privée ne peut en principe justifier un licenciement, il en va autrement lorsqu’il crée un « trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise ». En l’espèce, les relations en cause avaient entraîné l’arrêt de travail simultané de deux responsables de service, provoqué par la crainte de répercussions professionnelles et porté atteinte à l’autorité du directeur. Ces circonstances suffisaient à caractériser un tel trouble (Cass. Soc. 21 octobre 2026, n° 24-22.661).