NewsletterNewsletter n°145 – Janvier 2021
RUPTURE CONVENTIONNELLE: Incidence de l’existence d’un PSE sur la validité d’une rupture conventionnelle.
En principe, une rupture conventionnelle homologuée par la Direccte ne peut être annulée que pour vice du consentement. Dans cette affaire, un salarié demandait aux juges de prononcer la nullité de la convention de rupture pour dol, considérant qu’au moment de sa conclusion, des informations, de nature à influer son consentement, avaient été volontairement dissimulées par son employeur, qui savait qu’un PSE était en préparation. La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir prononcé la nullité de la convention de rupture, après avoir constaté que « l’employeur avait dissimulé au salarié l’existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cours de préparation, prévoyant la suppression de son poste, et que cette dissimulation avait été déterminante du consentement de celui-ci » (Cass. Soc. 6 janvier 2021, n°19-18.549).
TEMPS DE TRAVAIL: Précisions relatives aux conséquences d’une convention de forfait privée d’effet.
A la suite d’une décision privant d’effet une convention de forfait annuel en jours, un employeur demandait le remboursement des jours de réduction du temps de travail qui avaient été alloués au salarié dans le cadre de cette convention de forfait. Les juges du fond l’ont débouté, considérant que la privation d’effet de la convention de forfait en jours, qui n’est pas annulée, ne saurait avoir pour conséquence de priver le salarié de l’octroi des jours de réduction de temps de travail. La Haute juridiction casse l’arrêt de la cour d’appel : « la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d’effet, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu » (Cass. Soc. 6 janvier 2021, n°17-28.234).
REPRESENTANTS DU PERSONNEL: Précision sur le recours au vote électronique.
L’article R. 2314-5 alinéa 2 du Code du travail dispose notamment que « la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d’entreprise ou par un accord de groupe. A défaut d’accord, l’employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat ». La Cour de cassation précise, pour la première fois, qu’ « il ressort de ces dispositions que ce n’est que lorsque, à l’issue d’une tentative loyale de négociation, un accord collectif n’a pu être conclu que l’employeur peut prévoir par décision unilatérale la possibilité et les modalités d’un vote électronique » et que « dès lors que le législateur a expressément prévu qu’à défaut d’accord collectif, le recours au vote électronique pouvait résulter d’une décision unilatérale de l’employeur, cette décision unilatérale peut, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou dans le groupe, être prise par l’employeur sans qu’il soit tenu de tenter préalablement une négociation selon les modalités dérogatoires prévues aux articles L. 2232-23 à L. 2232-26 du code du travail » (Cass. Soc. 13 janvier 2021, n°19-23.533).
CONVENTION COLLECTIVE: Incidence de la modulation des effets de l’annulation d’une clause sur les actions contentieuses déjà engagées.
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a introduit, à l’article L. 2262-15 du Code du travail, la possibilité pour le juge de moduler les effets dans le temps de sa décision en cas d’annulation d’une clause d’un accord collectif. Dans cette affaire, une cour d’appel avait annulé la clause d’une convention collective fixant la rémunération de certains artistes interprètes et reporté les effets de cette annulation à neuf mois. La Cour de cassation, par un moyen relevé d’office, précise que la modulation des effets de la décision de l’annulation ne peut être opposée à l’encontre des demandes contentieuses formées par les parties avant la décision, que ces parties soient des personnes physiques ou des personnes morales. Elle considère, en effet, que la cour d’appel ne peut rejeter les demandes de dommages et intérêts au titre de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession formées par des organisations syndicales, à l’origine de l’action ayant conduit à l’annulation de la clause d’un accord collectif, au motif que les effets de l’annulation ont été reportés, dès lors que les actions contentieuses étaient déjà engagées à la date de sa décision d’annulation de la clause (Cass. Soc. 13 janvier 2021, n°19-13.977).
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL: Pouvoirs du juge en matière de transaction.
Dans cette affaire, une cour d’appel avait prononcé la nullité d’une transaction et condamné l’employeur à payer diverses sommes à titre de rappels de salaires, congés payés, dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, indemnités de rupture et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation rappelle que « l’existence de concessions réciproques, qui conditionne la validité d’une transaction, doit s’apprécier en fonction des prétentions des parties au moment de la signature de l’acte. Si, pour déterminer si ces concessions sont réelles, le juge peut restituer aux faits, tels qu’ils ont été énoncés par l’employeur dans la lettre de licenciement, leur véritable qualification, il ne peut, sans heurter l’autorité de chose jugée attachée à la transaction, trancher le litige que cette transaction avait pour objet de clore en se livrant à l’examen des éléments de fait et de preuve ». Il en résulte que la cour d’appel pouvait apprécier le caractère dérisoire de la concession, mais qu’il ne lui appartenait pas de vérifier le bien-fondé du licenciement (Cass. Soc. 6 janvier 2021, n°18-26.109).
TEMPS DE TRAVAIL: Précision relative à la preuve des heures supplémentaires.
Dans cet arrêt voué à une large diffusion, la Cour de cassation reproche à une cour d’appel d’avoir jugé que le décompte présenté par le salarié pour justifier ses heures supplémentaires était insuffisant en ce qu’il ne précisait pas la prise éventuelle d’une pause méridienne. La Haute juridiction considère que les juges du fond ont ainsi fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve, alors qu’il résultait de leurs constatations, « d’une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, d’autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail » (Cass. Soc. 27 janvier 2021, n°17-31.046).
COVID-19: Mesures dérogatoires applicables à la médecine du travail.
Un premier décret fixe les conditions temporaires de prescription des arrêts de travail par le médecin du travail ainsi que les modalités de détection du Covid-19 par les services de santé au travail. Un second décret précise les conditions dans lesquelles les services de santé au travail peuvent reporter certains visites médicales et examens médicaux dont l’échéance intervient jusqu’au 16 avril 2021 dans le cadre du suivi médical individuel. Des règles spécifiques sont également fixées pour les visites de reprise et de pré-reprise, qui ne peuvent être reportées, mais peuvent être déléguées aux infirmiers en santé au travail selon des modalités précisément encadrées (Décret n°2020-24 du 14 janvier 2021, JO du 14 janvier et Décret n°2020-56 du 22 janvier 2021, JO du 24 janvier).